2011.11.7（http://blog.jolls.jp/jasipa/nsd/date/2011/11/7）にMBQを紹介しました。その際、３つの質問のパターンを示しましたが、質問のタイミングなどが非常に重要とのことでした。これに関連して、以前「コーチ・エイ」のメルマガで「大きな質問」と「小さな質問」の話が出ていたのを思い出しました。要は、質問の質を考えなければ、逆効果で相手を委縮させてしまうことが脳医学上も証明されているとの話です。

相手の創造性を引き出し、考える力をつけ、成長させるためには、いきなり「大きな質問」から入ると、恐怖を感じる脳にある大脳辺縁系の扁桃体という部位を刺激してしまい、理性的・創造的思考をつかさどる大脳新皮質の機能を停止させてしまう可能性があるというのです。「大きな質問」とは、「俺たちが業界トップになるために、君には何ができるか？」のような質問を言う。これをいきなり言われると、確かに戸惑うだろうことは想像に難くない。しかし、「大きな質問」がいつもダメと言っている訳ではありません。当然質問されてしかるべき時、人には必要です。そういう場でもないのに「いきなり」は困ると言うことです。

これに対して、「小さな質問」は、扁桃体を刺激せず、恐怖が起こりにくく、 その結果、大脳新皮質が効果的に反応し、創造性が発揮されるというわけです。「小さな質問」とはMBQの3つの質問のようなもので、「今日何か問題あった？」「何かいい事あった」のような質問を言います。

もし、「大きな質問」をしたいなら、もっと丁寧に自らの課題認識などを説明してから「小さな質問」に入ることを薦めています。「今、わが社は売上が伸びず、厳しい状況にあるが、今からでもスタートできる小さな一歩は何だろう？」「明日からでも出来る事って何かないかな？」のように。

3日坊主になりやすい目標も、実現可能な小さな目標から始め、逐次目標レベルをあげていくことで、実際に効果をあげることにもなるとの事です。参考文献『脳が教える１つの習慣』ロバート・マウラー著　本田直之監訳　講談社

2011.12号「致知」は【孔子の人間学】特集です。最近、書店においても「論語」に関わる書籍が並び、経営者のみならず、女性、子ども向けの書籍も多く見られ、ちょっとしたブームになっているようだ。今回の特集では、中国文学者や作家、経営者、塾主宰者などの対談記事や投稿記事があり、いろんな角度から論語を解説している。

その中に、小さいころから論語などの古典に親しんで来られたSBIホールディングスCEO北尾吉孝氏の「孔子と私　言より行い」とのタイトルでの投稿記事がある。著書も多数あり、「君子を目指せ　小人になるな」はまさに論語からとったタイトルと思われる。孔子は3000人いたと言われる弟子たちに教えたかったのは、一言でいえば「君子となれ」ということと北尾氏は言う。北尾氏が挙げられた名言のいくつかを紹介する。

• 君子は其の言の其の行に過ぐるを恥ず。（君子は口にした事は必ず実行）

• 君子固（もと）より窮す。小人窮すれば斯（ここ）に濫（みだ）る。（君子でも困る事はある。しかしその時に取り乱すかどうかが君子と小人の違い。）

• 君子は諸（これ）を己に求む。小人は諸を人に求む。（何か悪いことが起こった時、他人のせいにするのが小人。）

• 徳は孤ならず。必ず隣あり。(徳ある人には、周りに徳ある人が集まる。)

• 賢を見ては斉（ひと）しからんことを思い、不賢を見ては内に自ら省みる。（賢い人に合えば自分もそうありたいと願い、愚劣な人に会えば自分にもそういう部分がないか省みる。）

北尾さんは、時々に応じて、上記のような孔子の教えを反芻し、対処方法を考え、実行されているそうだ。そしてこれからも、孔子の生き方に学び、君子を目指してさらに精進したいと言われている。

東日本大震災を契機に、従来以上に人の「絆」の重要性が見直されつつある。絆、思いやりなどで明るく安全な社会を築くため、孔子など世界の聖人の残した名言に習うことは多い。さらには、明治の大実業家渋澤栄一氏が道徳と経済の合一を目指し続けたその精神的根幹には常に論語があったと言われるように、健全な企業経営にも大いに通じるものがある。もう一度「論語と算盤」（渋澤栄一著）など読み返してみよう。

ファシリテーションの普及に尽力されている堀公俊氏著作の「MBQ〔マネージメント・バイ・クエスチョン〕日本経済新聞社」が発刊されている。以前（10年以上前と記憶しているが），経営手法として「MBWA（Management By Wondering Around）」が喧伝されてことがあるが、双方の手法を合わせれば、より効果的な管理が出来、かつ社員の「考える力」もつくのではと思う。

MBQとは、質問を使って組織のマネージメントを促進し、自律的に成果が出せる組織をつくる手法であり、「指示命令」ではなく、「質疑応答」を主体とする。松下幸之助氏は部下に対して質問がうまかったのでも有名である。「あんた、どう思うんや？」とか、「それでお客様は喜びまっか？」。社員に自分の頭で考えさせたり、顧客志向を社員に叩き込むのにこれほどシンプルで力強い質問はない。

堀氏の提案は、MBQの基本型としての３つの質問である。

• ①仕事は予定通りに進んでいる？
• ②どんな問題（心配）を抱えているの？
• ③私（上司）ができることはない？

変形として、有る企画を提案してきた時

• ①その目的は何？（目的）
• ②他にどういう手がある?（代替案）
• ③デメリット（リスク）はない？（損得）

や、問題が発生した時には

• ①何が起こった？（問題）
• ②何がもとでそうなった？（原因）
• ③どうするのがベスト？（解決策）

というように状況に応じて変える必要があるが、基本は部下に考えさせることが必要と説く。その際、質問するタイミングや、質問する相手に対する興味や関心の示し方、返事がない場合に辛抱（ウェイティング）するテクニックなどに留意すべしと言う。すなわち、部下を信じ、部下が自らの力で成長することを信じ、励まし続ける上司（質問者）の心が通じれば、部下の成長は早い。

MBWAは、責任を持つ上司が、一人の部下から聞いた報告をうのみにせず、常日頃から現場に出ていろんな人に声を掛け、真の情報、状況を掴む努力をする手法を言っている。これとMBQをうまく組み合わせれば、社員の育成、そして業績UPに必ずつながる!!!