前稿（http://jasipa.jp/blog-entry/8460）の樋口廣太郎さんは著書「人材論」の中で、「人間的な魅力がなければ仲間が集まらず、仲間が集まらなければ、どんなに能力のある「人材」でも物事を前進させることは出来ない。「人材」として伸びるよりも、「人間」として成長する方が大事。今の社会に必要なのは、「人材」よりも「人物」なのです。」と言っている。さすれば「人物」というのはどういう人を言うのか？経営コンサルタントの小宮一慶氏の『ビジネスマンのための「人物力」養成講座～人はあなたのここを見ている～』（ディスカバー携書2012.1）を紹介する。

たしかに「あの人はなかなかの“人物”だ」「あいつは大した“人物”だ」と人を評価する言葉がある。小宮氏は、”人物“を「長期間にわたって尊敬される人」と定義する。典型的な人物として、松下幸之助氏、渋沢栄一氏、稲盛和夫氏などを挙げる。小宮氏は著書「社長の教科書」（ダイヤモンド社2010.2）の中で、経営と言う仕事は①企業の方向付け、②資源（ヒト、モノ、カネ）の最適配分、③人を動かす、の三つと定義している。そのうちの②、③は経営者の「人物力」次第で上手くいくかどうかが決まると言う。稲盛さんが何かやる（資源配分）時、「動機善なりや、私心なかりしや」と自らに問いかけるとの有名な話があるように、②が難しい。

「人物力」の要件として12個挙げる。

• ①細かいことに気付き、心配りが出来る：人に対する気配り、経営の小さな変化にも敏感
• ②前向きに考え行動する
• ③妥協しない：正しい信念を持つことが基本
• ④受け入れる：包容力、意見の異なる人の話でも、謙虚に、素直な気持ちで聞くことが出来る
• ⑤見栄を張らないがケチではない：人のために金や時間を使える
• ⑥軽くはないが偉そうではない：誰とでも打ち解ける気さくさを持ちながら、存在感を感じさせる（not威圧感）
• ⑦決断力がある
• ⑧動じない
• ⑨奢らない：実るほど頭を垂れる稲穂かな
• ⑩怖いけれど優しい：叱っても相手の事を考えてフォローできる優しさ（松下幸之助）
• ⑪他人の事でも自分の責任と言える：経営者として成功したければ、電信柱が高いのも、郵便ポストが赤いのも全部自分のせいだと思いなさい（経営コンサルタント一倉定）
• ⑫自分のことをすべて捨て去り、他人のために生きることが出来る

そして、街中で、職場で、初対面の人、お付き合いしている人の行動で「人物」を見分ける方法が事細かく書かれている。例を一部挙げる。

• 子供の目前で、信号無視をして横断歩道をわたっていないか？：自分の子と一緒ならしない！
• 電車の中で席が空いたら、端につめて座り直していないか？：他の人も座りたい筈。
• 初対面の人の前で偉そうに座っていないか？
• 目下の人の話もメモを取りながら聞いているか？
• いつもタクシーに最後に乗っていないか？

小宮氏は、「いくら意識改革を叫んでみても効果は薄い。まずはきちんとした挨拶の徹底などの行動が意識を変える」と言う。確かに以前紹介した伊奈食品工業（http://jasipa.jp/blog-entry/8368）では、会社に車で入る場合の右折の禁止（後ろの車に迷惑）や、スーパーに行った際の駐車は、出来るだけ遠くに止める（近隣の方に近くに止まってもらうため）ことなどを徹底されている。そして４８年間増収増益！なんでこんな些細なことまで会社が言うのか？と思うが、小宮氏の言う「意識改革はまずは行動から」のお手本とも言える。

先述の１２個の「人物」の条件を一度じっくりチェックして見たい。

特に今冬は寒い日が続きます。その中で我が家のベランダは、昨年11月にブログにUPした時にも咲いていたビオラやパンジーが、花の密度を増やし、最も存在感を表しています。シクラメンも大きくなりました。カランコエやポリゴナム、レースラベンダーと寄せ植えした鉢も、株が増えたのかにぎやかになっています。

白と黄色の姫金魚草も元気にベランダを賑わしてくれています。特に姫金魚草の花には、スズメやもう少し大きな鳥が来て、花を食べています。茎に止まって食べるため、重みで一部の花の茎が大きく下振れしています。

今年は寒さにやられたのか、春菊は3回ほど収穫したあと、どうやら、成長が止まってしまったようです。絹サヤエンドウは盛んに白い花を咲かせていますが、まだ実にはならないようです。スナップエンドウ（手前の丸い鉢）は成長が遅く、まだまだ花が咲きそうにありません。

先日「耳障りな話しを聞けるか？」（http://jasipa.jp/blog-entry/8453）で樋口廣太郎氏の話を紹介した。この話を契機に、昔読んだ樋口氏の本「人材論」（講談社1999）を本棚から取り出し読んでみた。本田宗一郎氏の有名な言葉に「無駄な奴は一人もいない。」や「一人ひとりが、自分の得手不得手を包み隠さず、ハッキリ表明する。石は石でいいんです。ダイヤはダイヤでいいんです。そして、監督者は部下の得意なものを早くつかんで、伸ばしてやる、適材適所へ配置してやる。そうなりゃ、石もダイヤもみんな本当の宝になるよ。」とあるが、樋口氏も「すべての人々は“人材”としての力を発揮する可能性を秘めている」と言う。

「一人の人物にすべてを委ねるのではなく、その行動をみんなが支え、共に前進しよう。私はそれを“ウィズアップ（With UP）”と呼んでいます。逆境を乗り越えるためには、リーダー自身も周囲の人も、お互いに“ウィズアップ”の気持ちを胸に抱きながら行動しなければなりません。」と。まさに世界レベルで経済環境変化の激しい今、「全員経営（http://jasipa.jp/blog-entry/7685）」のための環境つくりを10数年前に説かれている。

アサヒビールに来られた時、エレベーターの中で会ってもデパートで見知らぬ人と一緒になったような雰囲気でじっと黙っている。そこで「おはよう運動」を始めたり、身なりや姿勢を大事にすることを推し進めた。挨拶などは、社員間、あるいはお客様とのコミュニケーションをスタートさせるためのスィッチのようなものと言う。そして「伸びる企業の管理者のカタチ」として、部下が伸びる環境を如何に造るかを重視する。「自分より優秀な人材を育てるのが上司の喜び」とし、「管理職が自分は’偉い‘と錯覚している限り、フラットな組織は作れない」と言い切る。管理職にとっては、部下の提案を受け入れたり、障害を取り除いて、自ら育つ意欲を助長することが重要。人材の拡大再生産だ。

「人間性を高める人財育成」の必要性についても強調する。叱り方でも「何をやっているんだ。だからおまえはダメなんだ」と言われるのと「何やっているんだ。おまえらしくないじゃないか」と言われるのとでは、部下の受けるダメージは全く違う。「褒めるなら、本気で褒める。叱るなら本気で叱る。感謝するなら本気で感謝する。詫びるなら本気で詫びる。それが人間同士の信頼関係を築く上での基本です。‘心’以外に、人と人を結びつけるのはありません」。

坂本光司氏は「日本でいちばん大切にしたい会社（http://jasipa.jp/blog-entry/8437）」の中で、「社員を大切にする会社こそが、元気を持続できる」と言われる。「人を大切にする」との理念を標榜する会社は多いが、「行動なき理念は無価値」との認識で、行動に移されることを望みたい。