こんなタイトルの記事が「PHP Business Review松下幸之助塾2014年9/10月号」に掲載されている。太陽パーツ㈱の城岡陽志社長へのインタビュー記事だ。記事のリード文を紹介する。

表彰と言うと、優秀な成績をあげた社員をたたえるイメージがある。しかし、加工から製品開発まで行う異色の機械部品メーカー、太陽パーツは違う。挑戦の結果として大損害を与えた社員を表彰することで、再起を促すとともに、沈んだ社の雰囲気を一掃すると言う。１９８０年の創業以来、不況や円高にも負けず着実に黒字経営を続けてきた同社の力強さの背景には、どうやらユニークな表彰制度があるようだ。

もちろん「社長賞」「優秀賞」というものもあるが、ユニークな表彰制度として下記のようなものがある。「大失敗賞」「中失敗賞」「小失敗賞」、「良いところ探し大賞」「はい、喜んで大賞」「縁の下の力持ち賞」、「最多提案賞」「優秀提案賞」。たんに失敗したというだけでは表彰対象にならない。大きな課題に立ち向かい、チャレンジしたと言う行為が重要だと言う。この大失敗賞をもらった人が、奮起して、海外拠点作りに手を挙げ、上海に一大生産拠点を作るのに大いに寄与した事例が紹介されている。ものを頼まれた時に「はい、喜んで」と答えて積極的に仕事を引き受けた人に贈る「はい、喜んで賞」、日々の朝礼で行う「良い所探しスピーチ」で沢山褒められた人に贈る「良い所探し賞」など、ゲーム感覚でパート従業員も含めて表彰している。

今、日本企業の弱点として「創造性」の弱さが指摘されている。しかし、日本人に創造的能力が欠けているとの指摘は当てはまらないように思う。その能力を、何かが抑えているとすれば、「失敗を許さない風土」そして、「失敗すれば降格、左遷などの人事制度」ではないだろうか？上司―部下の関係を振り返ってみても、失敗を恐れずチャレンジさせる風土はなかなか作れていないと思われる。そんな風土を打ち破り、社員の創造力を喚起するための一つの取り組みとして、太陽パーツの取り組みは参考になるのではなかろうか。会社全体でやることは難しいかもしれないが、企画などの部門に限定して実行するのも意味あるのではと思う。しかし、制度をまねしてもなかなかうまくいかないことも考えられる、太陽パーツが成功しているのは、「まず社員を信ずること、リスペクトする」という基本が徹底されている。その上で、上記のような制度を実施することで、さらに会社と社員の間でより固い信頼関係が醸成されるという好循環が出来ていることだ。だから、太陽パーツはバブル崩壊時も、リーマンショック時も売り上げを落とさず、創業以来黒字を継続できている。

これからは、付加価値で勝負しなければならない時代、「失敗を恐れぬ風土創り」を今一度考えて見てはどうだろうか。

こんなことが信じられようか！日本中の１００％の人が「まさか」と思ったに違いない事が実際には起こった。その現場に居合わせることが出来た昨夜の興奮がいまだに冷めやらぬため、巨人ファンには申し訳ないとは思いつつ、ブログを書きはじめた。

昨年に続き、終盤首位巨人に迫る位置にいながら、9月の初めに巨人、中日に6連敗。ともかく大事な試合に弱い阪神が、何とか2位になり、ＣＳ進出。過去のCＳでの成績が1勝8敗。いつもファンの期待を裏切る阪神に、今年も半ば諦めていたのだが、１stステージで予想外の投手の粘りで広島に勝ち、ＣＳファイナルステージに進出。これまでのＣＳ（クライマックスシリース）1勝８敗にしては「なかなかやるな」とは思ったが、ファイナルステージでは勝負強い巨人の壁に、そう簡単にはいかないだろうなと正直思っていた。いつものように大の阪神ファンの息子から１８日の東京ドームに行かないかと誘われ、快諾はしたが、まさかこの場が日本シリーズ進出決定の場になるとは想像だにしていなかった。その阪神が、アドバンテージ１勝を持つ巨人に対して、負けなしの４連勝。信じられないことが現実に起こった。誰がこのようなことを想定できただろうか？恐らく阪神ファンも含めて誰ひとりとしてこんな形で勝つとは思ってもみなかっただろう。だから余計に阪神ファンが、この勝利に感情を爆発させ、道頓堀川への飛び込みなどを誘発したと思える。

それにしても、なぜこんな奇跡が起こるのだろう。素人考えかも知れないが、監督采配の成否が、その後の戦績に大きな影響を与えたと思っている。１回戦の７回裏、巨人の攻撃で、まず阿部のホームランで４対１となり、その後ノーアウト満塁のピンチを藤浪が迎えた。テレビの解説者も藤浪の交代必至と言ったが、和田監督は続投。一方巨人は代打セペダ。結果は一塁ライナーで併殺。結局阿部の１点で終えることになった。この采配が、以降の両監督の采配および選手の気持ちに大きな影響を与えたのではなかろうか？以降の試合で、和田監督の強気の采配が冴え、原監督の采配が裏目裏目にでたように思う。ちょっとしたことが、全体に大きな影響を与え、監督、選手の気持ちにも影響すると言う事ではないかと思う。この時巨人がさらに２~３点入れていたなら、戦局は大きく変化していたのではなかろうか。技術だけではどうしようもない世界があり、運を如何に引き寄せるか。白鵬なども言う「心・技・体」はチームプレーにも通用するもので、チームとしての「心・技・体」の充実が運を招き入れることに繋がるともいえるのではなかろうか。特に宰相の「心」は最重要と思う。

日本シリーズにもこの勢いを持続させ、あの掛布、バース、岡田の３連発以来、29年ぶりの日本一を目指してほしい。

米国カリフォルニア州にあるドラッカー・スクールで生前のドラッカーやその思想を受け継ぐ教授陣から学び、現在はコンサルタントとして活躍する藤田勝利氏へのインタビュー記事がPRESIDENT Onlineに掲載されていた（http://president.jp/articles/-/13671）。題名は『ドラッカーが教える「理想の上司の条件」』。興味深かったので紹介する。企業はいつもイノベーションを必要としている。イノベーションを起こすべき「社員1人ひとり」がいきいき仕事をし、創造的であるためのマネージメントの条件とは？がテーマだ。

ドラッカーはたった一つの行動を求める。それは「問う」こと。自分の顧客は誰か？もっとも活を届けたい人は誰か？そして自分の強みは？仲間の強みは？等々。とかくマネージャーは部下の弱みに目を奪われて彼らの創造性を引き出せないでいる。第一の理想の上司の条件は

弱みより強みに注目する人

そして、第二の条件にあげるのは、

インテリジェンスより真摯さを大事にする人

記事では、知識豊富で頭の切れる女性（Ｍさん）と、普通の女性だが普段から誰とでも分け隔てなく朗らかにコミュニケーションできる女性（Ｓさん）を例えに、ミーティングでの失敗・成功事例を紹介している。Ｍさんは決められたプロセスに沿って理路整然とプロジェクトを進めようとしたが行きづまる。リーダーを交代した役員の右腕としてＳさんが取り仕切った会議では、メンバーから建設的な意見が活発に出て、順調にプロジェクトは進んだ。Ｓさんは自社製品に惚れこみ、思い入れが強く、プロジェクトのメンバーをリスペクトしている。メンバーの発言に心から共鳴しながら議論を前に進めることが出来た。マネージャーの仕事は、

部下をいきいきと躍動させること。

Ｓさんの持つ「真摯さ」とは、「終始一貫、本気で、チームの目的を達成するために力を尽くす姿勢であり、人間性」、「本気で成功させたいと思っている」「本気でいいチームにしたい」との思いだと藤田氏は言う。

マネージャーは、細分化された業務やルール、煩雑な事務処理、人間関係などで疲弊しきっており、「本当の自分」を見失っているとも言う。ドラッカー・スクールでは、「自分自身をマネージメントできなければ、組織をマネージメントすることは出来ない」と教えられる。自分自身が何物で、何を大切に考えて生き、働いていて、何が強みなのかわかっていないと指摘する。日本人のプレゼンテーションを聞いても、資料は美しいが、内容には感動を覚えないことが多い。理路整然とプレゼンはしているが、自分自身の感情が閉じ込められ、強みが活かせていない。それでは組織全体を動かすエネルギーは生まれてこない。

部下は感動によってこそ、自発的に動く

と指摘する。

最後にイノベーションを喚起する文化にも関係して下記の警告を発している。

利益のみを目的化する企業は、短期的視点からのみマネージメントされるようになる。その結果、企業が持つ富の増殖機能は破壊されないまでも、大きく傷つく。結局は業績が悪化していく。しかもかなり早く悪化していく。

以前紹介した「コンシャスカンパニー」でも同じことを言っている。私も含めて多くの経営者にとっても耳の痛い警告と思うが、変化の激しい時代、真剣に耳を傾けるべき警告とも言える。