「致知2022.7号」の特集のテーマは「これでいいのか」だ。記事の中で気になったのは、「日本人の働きかたはこれでいいのか」との対談記事だ。

いまや日本の世界競争力は31位、熱意をもって働く日本人はわずか5％に過ぎない状況の中、日本経済は「失われた30年」と久しく言われながら、停滞しきっている状況だ。日本の経済成長率は昭和後半の30年間が6.6%だったのに対し、平成の30年間は1.3%と、経済成長は止まり、給料は下がり、希望が持てない状況が続いている。なぜこのような状況になっているか、この状況を克服するためにはどうすればいいか、京セラとJALで稲盛氏の側近として長年仕えた太田嘉仁氏（日本航空元会長補佐）と、パーパス経営など企業経営に詳しい名和高司氏（一橋大学ビジネススクール客員教授）の対談記事だ。

稲盛氏の「働くことは、人間にとって、もっとも深淵かつ崇高で、大きな価値と意味を持った行為です。労働には、欲望に打ち勝ち、心を磨き、人間性を作っていくと言う効果がある」との主張に沿って、政府の進める「働きかた改革」に疑問を呈する。労働は自分の時間を切り売りするとの労働観ではなく、労働を通して何かを達成する、そのために志（パーパス）を持つことの大切さを訴える。名和氏は、政府の打ち出した「働き方改革」は、「ゆとり教育」の職場バージョンだと危惧する。さらに、自分の仕事を天職と思った人の生産性は2～3割違い、創造性は一桁以上違ってくると言う。”やらされ仕事“じゃなく、”やりたい仕事“に如何にするか？”働き方改革”はその動きを止めてしまっている。これを”働きがい改革“に転換させねばならない。大田氏も、JALでの成功体験に基づいて、「やらされ意識で仕方なく働いていては、絶対に成長できません。自分で進んで楽しみながら働くからこそ、やりがいを感じ成果も上がる」と言う。

稲盛氏の成功方程式「人生・仕事の結果＝考え方x熱意x能力」を名和氏は「パーパス（志）xパッションxポテンシャル」と置き換え、パーパスの重要性を訴える。そして、このパーパスを社員一人一人の心に刻み込むまで、リーダーが説き続けることが不可欠と言う。そして、パーパスを形になるまで実践するために、リーダーが率先して行動しなければならないと。リーダーの日々の言動から本気さ、真剣度が　滲み出て、社員に伝わることで、一体的にパーパス経営が出来、社員の働きがいにつながっていく。

厚労省が労働時間短縮のみを目指していることを稲盛氏も問題視している。パーパスにより成果物を明確化し、その達成に向けて熱意をもって取り組み、生産性を上げて効率的に成果を実現する。その過程で能力（ポテンシャル）向上も図れる。この循環を目指すことが、結果的に労働者の働きがい、生きがいにつながり、労働時間短縮にもつながる。経営者が先頭に立って、この循環を推し進める気概がなければ、日本経済の失われた30年から脱することは不可能だとの両氏の提言に納得する。

経営経験のある私としても、反省することばかりだ。

ショッキングな題名だが、5月2日の日経朝刊1面トップ記事のタイトルだ。サブタイトルで“博士減、産官学で意識改革を”とある。その後、引き続き6日まで1面のコラム「教育岩盤」で今の現状が紹介されていた。2日のトップ記事のリード文は下記。

教育で人を育て国を立てる。日本の近代化と経済成長を支えた「人材立国」のモデルが揺らいでいる。成長に必要な人材の資質が変わったのに、改革を怠るうちに世界との差は開いた。教育の機能不全を招いた岩盤に迫る。

日本は人口100万人当たりの博士号取得者数で米英独韓4か国を大きく下回る。米国での博士取得者数も大幅に減り、科学論文数の国際順位もどんどん下がっている。根っこには大学院の評価の低さがある。どの大学を出たか、学問より社会経験をどう積んだかを重視する”反知性主義“も大学院軽視の岩盤を強固にしたと言う。結局イノベーションの担い手を育てる仕組みの弱さが産学の地盤低下を招いた。

世界はとうに博士が産業革新をけん引する時代に移っている。遅まきながら、日本の経済界も、大学院教育を通じた人材の高度化に動き始めている。例えばメルカリは、「博士が活躍する職場を作りたい」との思いで、今年から国内の大学院博士課程に社員を送り出す。研究職の社員以外も対象で原則3年間の学費を支給、時短勤務や休職を認め、仕事と研究の両立に道を拓く。今年6月までに5人程度を選ぶ。中央教育審議会の渡辺光一郎会長（第一生命HD会長）は「私の世代までは学部卒でもなんとか耐えられた。これからは違う。大学も企業も変わり、仕事と学びの好循環を実現すべきだ」と語る。

その目は出始めている。早稲田大学を幹事校とする国公私立の13大学が2018年「パワー・エネルギー・プロフェッショナル育成プログラム」を始めている。企業などで脱炭素を含むエネルギー分野の革新に貢献できる博士を育てる試みだ。

第２稿は「空洞化する卒業証書～学びなおし、企業も学校も」とのタイトルだ。企業の期待する学力のなさに、クボタでは技術系新人に「学び直し教育」を実施中という。社内（入社10年以内の技術系社員360人）で実施したテストで、ヤング率などの基礎的な言葉の理解や計算問題の正答率が22%だったのに驚き、学び直しの必要性を痛感したそうだ。“七五三”の現実（高校生の7割、中学生の5割、小学生の3割が授業についていけない）を生む、行き過ぎた履修主義（日本の義務教育は、理解度に関係なく進級できる）の問題を有識者は指摘する。

第3稿は「指導要領、脱“ゆとり”で膨張～乖離する理念と現場」のタイトルだ。学習内容を3割減らして、自ら考える力を養うとした「ゆとり教育」が社会の批判で無残な結果になった。そのため学習内容を削れなくなり、「中学の英語教育は英語で行う」「知識注入型を脱して討論などを促すアクティブ・ラーニングの導入」、「デジタル人材育成を目指したプログラミング教育の導入」など新たな要綱が増え、いずれも適当な教師不足などの問題にぶちあたり、ある教師は「理念に体制が追い付いていない」と指摘する。韓国では日本より20年早く英語教育を実施、英国では2014年から5歳児にプログラミング教育を受けさせている。

第４稿は「難関突破、親の経済力私大～“合格歴競争”格差を再生産」だ。東大合格者は私立中高一貫校の卒業生が多数を占め、学生の54%は年収950万円超の家庭出身者だと言う。子供の貧困率が約3割の沖縄の教育問題、進学問題も論じている。米国でも難関大学のエリート層が、貧困層を見下していることで、軽んじられた人々の怒りが深刻な分断を生んだとハーバード大サンデル教授が指摘している。

第５稿は「偏見が狭める女性の針路～国の未来、多様性が拓く」だ。工学部を目指す女性が少ないことが日本の成長の限界との問題認識だ。OECDの2019年調査では、工学系の入学者に占める女性割合は加盟国平均で26%、日本は16%で最下位だ。動きは見られる。芝浦工大では2022年から成績優秀な女子学生は入学金を免除する。対象は130人。女子志願者が前年比９％増えたと言う。米マサチュ－セッツ工科大は、1990年代から女性教員の地位向上を進め、同年に初の女性学長が誕生した。学部の女性比率は21年秋で48%と驚きの数値を示す。

「日本の停滞と閉塞感の根底には女性を含む人の能力が十分に発揮されていないことがある。産業界も製品開発には女性の発想が求められる。教育を一新し、知を磨き行き渡らせることで国の将来をひらく。人材立国に再び挑戦するときが来ている。」と「教育岩盤」の連載コラムは締める。

今朝（12日）も、日経朝刊38面に、「高度人材活用進まず」との記事があった。リード文は、

「大学院で専門分野を学んだ博士人材の活用が進んでいない。博士課程修了者ののうち不安定な非正規雇用で働く人は28.9%を占め、学部卒の6倍の水準だ。将来不安から博士を目指す学生も減少傾向にある。米国では博士がイノベーションをけん引する一方、日本は高度人材が活躍するための土台が揺らいでいる。」だ。

高度人材の育成・活用に関して、産学の連携強化が待ったなしの状態だ。

ちょっと古い記事になるが、4月12日の日経朝刊記事Inside Out(13面)に「社員のやる気、数字で見せる」のタイトルに目が止まった。リード文を下記する。

企業会計では資産とみなされない社員のスキル、やる気などを数字で開示する動きが広がっている。デジタル時代の競争力の源泉は工場や店舗ではなく、革新的ビジネスを創造する「人的資本」という考え方からだ。有望銘柄を先回り買いしたい株式投資家は、社員が幸福かどうか内面まで推し量る。かっての勢いを失った日本企業の再生につながるか。

記事で紹介されている“「人的資本」を数字で開示する企業”を紹介する。

まずは“オムロン”だ。この3月、中期経営計画に「人的創造性を高める」という異色の目標を掲げている。同社は、人的創造性を、1年間に生み出した付加価値を総人件費で割って算出する。いわゆる”労働委生産性“と同じ計算式だが、”労働生産性“には人をコストとみて人件費を削るイメージがあるが、そうではなく人に投資して付加価値を伸ばしていく意味を込めて言い換えの意義を説いている。

味の素も「人財」への投資を積み増してきている。職をめぐる知識を深めたり、次世代リーダーを育成したりする費用を「人財投資額」として開示。2020年度から3年間で社員一人当たり88万円を投ずる。

総合商社の双日は、社員の新分野への挑戦を上司の評価によって「チャレンジ指数」に換算し、重要な経営指標の一つと位置付ける。

政府も新しい資本主義実現会議で「費用としての人件費から、資産としての人的投資へ」、形には残らない人への投資を評価する方法論を探っている。米国でもこの動きが加速している。米証券取引委員会（SEC）は一足早く企業に人的資本にかかわる情報を開示する仕組みを整えた。日本も今夏に開示の指針をまとめる方向だ（昨年6月にコーポレートガバナンスの改定が行われ“人的資本の開示”の項目が追加されたが具体的な指針はなかった）。も”人財“アピールに対し、投資家は早くも企業の選別に動いているそうだ。

米ギャラップの20年度調査によると、志気が高く熱意のある社員の割合はGAFAMを生んだ米国が34％と世界で突出している。“失われた30年”で確たる成長の針路を見失った日本は世界最低レベルの５％に沈んでいる。信用評価会社クレジット・プライシング・コーポレーションは日本企業のクチコミサイト「オープンワーク」に寄せられる社員の匿名投稿をAIで分析し、個々の企業の働きがいのスコアを投資家に売っているそうだ。

「こうした人的資本評価によって経営者の意識が変われば、社員のやる気にも火がつくかもしれない」と当記事は締める。

日本の上場企業は、アベノミクス以降、株主にもたらす利益を最大化すべく“ROE（自己資本利益率）”を上げることに集中してきた。2019年にアメリカの大手企業経営者で作る最大の経済団体「ビジネス・ラウンドテーブル（BRT）が脱株主第一主義の声明を発表した。顧客、従業員。サプライヤー、地域社会、株主の5つのステークホルダーに利益をもたらすのが企業の目的との声明だ。社員が熱意をもって革新的な仕事に取り組める環境つくり、人的資本に焦点を当てた施策の推進に真剣に取り組むことが、“日本の失われた30年”を克服する鍵となり日本の未来を拓くことになるのではなかろうか。