倒産の危機にあった「はとバス」を短期間で急回復させた宮端清次氏（平成10年社長就任）。宮端氏は、大学卒業後東京都庁に入庁し、交通局に配属されたが、配属はバスの営業所。同期入局した十数名の3分の一が辞めてしまう交代勤務の地味な仕事を4年間こなすなど、現場の様々な仕事や人に接し、もまれた経験がかけがいのない経験になったと言われる。この時の経験が、はとバスの社長になった時「社長も社員も一緒くたになって、地べたを共にはい回ることが大切」との信念になり、社長室の撤廃や、社長車の共有化、朝一番のバスに乗り込んでお客さまに挨拶をするなどの行動につながった。このような行動により社員が一体となって業績回復に邁進したことが今のはとバスを作りあげたのだろう「致知2011.2」の「20代をどう生きるか」の記事より）。

その宮端社長が、30数年前（都庁勤務時管理職になった頃）、ソニー創業者井深大氏の講演を聞いた時の話が「致知2008.2」「リーダーはろうそくになれ」の記事に掲載されている。宮端氏がリーダーシップのあり方について強い印象を受けた話だ。

1時間ほどの講演だったが宮端氏はよくわからなかったと言う。その時、ある女性が質問した。「失礼ですが、いまのお話はよく分かりませんでした。私のような主婦にでも分かるように話をしてくれませんか」。司会者は慌てたが、さすが井深氏、ニコッと笑ってされた話が宮端氏のリーダーシップのあり方として胸に刻み込まれた。

ソニーの社長時代、最新鋭の設備を備えた厚木工場ができ、世界中から大勢の見学者が来られました。しかし一番の問題だったのが便所の落書きです。会社の恥だからと工場長にやめさせるよう指示を出し、工場長も徹底して通知を出した。それでも一向になくならない。そのうちに『落書きをするな』という落書きまで出て、私もしょうがないかなと諦めていた。するとしばらくして工場長から電話があり『落書きがなくなりました』と言うんです。『どうしたんだ？』と尋ねると、『実はパートで来てもらっている便所掃除のおばさんが、蒲鉾（かまぼこ）の板２、３枚に、「落書きをしないでください。ここは私の神聖な職場です」と書いて便所に張ったんです。それでピタッとなくなりました』と言いました。

井深さんは続けて「この落書きの件について、私も工場長もリーダーシップをとれなかった。パートのおばさんに負けました。その時に、リーダーシップとは上から下への指導力、統率力だと考えていましたが、誤りだと分かったんです。以来私はリーダーシップを『影響力』と言うようにしました」と言われたんです。さらに続けて

「リーダーシップとは上から下への指導力、統率力が基本にある、それは否定しません。けれども自分を中心として、上司、部下、同僚、関係団体……その矢印の向きは常に上下左右なんです。だから上司を動かせない人に部下を動かすことはできません。上司を動かせる人であって、初めて部下を動かすことができ、同僚や関係団体を動かせる人であって、初めて物事を動かすことができるんです。よきリーダーとはよきコミュニケーターであり、人を動かす影響力を持った人を言うのではないでしょうか。」と。

私はすごく共感できました。皆さん、如何でしょうか？

滋賀県立八幡工業高校を7年連続花園出場に導き、その後、帝京大学ラグビー部監督に就任（平成8年）。平成22年に創部40周年にして初の全国大学選手権優勝。今年、史上初の5年連続制覇を実現した、帝京大学ラグビー部岩出雅之監督が「致知2014.10」のインタビュー記事に登場されている。優勝経験のなかった帝京大学を、様々な困難を経ながら育て上げてきた岩出氏の「リーダー哲学」は我々にも大いに参考になるものと思う。下記にその哲学を紹介する。

「ただ目の前の勝利だけ見ているのと、学生たちの未来まで見てあげているのとでは、彼らの将来はまるで違ってくる。学生時代というのは長い人生の中のたった4年間なので、そこで勝ったからと言って、後の人生で幸せになる保証があるわけではない。ですからいい学生生活を送るということは、単に勝ち負けではなく、目標に向かって成功も失敗も含めていい体験を積み重ねていくことが将来様々な力になっていくと思う。」

「学生たち一人ひとりにしっかり心を配り、それに応じた導き方のできる指導者でなければならない。そのためにもこれまでのように指導者の考えとエネルギーばかりで引っ張るのではなく、彼らが主体性を持って行動していけるチームに転換していこうと考えた。その源は上級生の姿だ。上級生がよい手本になってチーム全体をよい方向へ導いていけるチームにしていこうと。具体的には、挨拶や掃除を4年生は率先してやる。自分のエネルギーを他者貢献に使うことで自己研鑽する姿を上級生が見せ、そこに刺激を受けた下級生たちも育っていく。そういうことが定着していったことで、優勝も、連覇も実現できたと思う。」

「指導者に努力や学習意欲のないチームには未来はない。指導者がこれぐらいでいいと考えたところで、学生たちの可能性を摘み、チームの歩みも止まる。だから指導者は成長し続けなければならないというのが僕の哲学だ。4年間がラグビーだけで終わるのではなく、指導者が未来をしっかり見据えて指導することで、社会に出て生きる力を育むことが出来ると思う。若い世代の可能性を大きく引き出す指導者でありたい。」

指導者に反発して傷害事件を起こし公式戦出場停止の処分を受けたり、単位不足で一人悩んで自殺した部員があったり、様々な経験の中から作り上げてこられた「岩出哲学」。時間がかかったとは言え、今では早稲田、明治も歯が立たない強豪校に育て上げた「岩出哲学」は、企業の職場での社員育成にも通じる話として受け止めたい。

いつも愛読している「PHP Business Review松下幸之助塾2014年7･8月号」のテーマは「理念をきわめる」。その中に「体で理解する経営理念」との体験レポート記事があった。その記事のリード文は下記の通り。

高尚な文言が壁に掲げられながら文字どおり、「絵に描いた餅」になっていたり、毎日会社で唱和しているもののただの呪文になっていたりする経営理念に、なんとかして命を吹き込みたいと願う経営者は多い筈だ。そんな社長必見の、全く新しい研修が開発された。

「運動のできる服装で来てください」との言葉に半信半疑で参加した記者は、終わってみると経営理念と運動と言う異質のものが見事に融合していることに小さな感動を覚えたとある。

兵庫県一円の中小企業に向けて経営コンサルティングをしている㈱クリエイションと、企業・学校向けに体験学習や野外研修を実施している㈲アウトドア・エデュケーショセンターが実施した「体験から学ぶ“経営理念を実現する人材”育成研修」（1日コース）だ。目的は、社員1人ひとりが「わが社に必要な人材（会社の目的・目標を達成する人材）になるために、”自分“がどう行動すべきか、どう振舞うべきなのかを”体験“から学びながら考え抜く」ことだ。

研修スケジュールは3部構成だ。

１．自社の経営理念の理解を深め、とるべき望ましい行動や態度を考える（グループ分けし、それぞれのグループに会長や社長、取締役などが会社の歴史や理念、経営環境などの説明を受け、その後グループをシャッフルして、それぞれの話を各人が説明し、取るべき行動や態度を議論しその結果を発表する）

２．野外活動を通じて、自分自身の現在の基本姿勢や基本能力を把握し、”私“が日常意識すべき課題を見つける

３．最後に「わが社の社員」として必要な人材になるためにどう行動すべきか、南緯が課題なのかを明確にする

特に興味があるのが、2番目の野外研修だ。縦に蜘蛛の巣のように張り巡らされたロープとロープの隙間をロープに触らぬように制限時間内にグループ全員が通り抜ける問題（一度誰かが通った隙間は通れない。上の方の隙間は皆で抱え上げなければ通れない）や、直径5メートルの円の中心に置かれた水の入ったバケツを、長さの異なる3本のロープを使って円の中に入ることなく安全に（水をこぼさずに）円の外に移動させる、島に見立てた箱の間を長さの異なる二枚の板を使って全員が地面に足をつけることなく移動するなどの問題をグループごとに実行する。このような問題を皆で考えるとき、「自分は率先して知恵を出したか？」「声をかけたか？」「仲間の体を支えたか？」、「みんながやってくれるから、自分はやらなくても」と他人任せにしていないか？など、自主性、協調性などがいやというほど思い知らされると言う。もう一つのポイントは、野外研修に入る前に「ふだんあなたはどれだけ本気で物事に取り組んでいますか？」「どれだけ本音で物事を言い合っていますか？」などの行動様式を自己評価し、自らの課題を発表してから野外研修に取り組む。そして後で振り返る時、現実の課題を目前にすると、最初の課題と違った自分に気付く。本気度が足りない、思っていた以上に進んで課題に取り組む、最初に無理だとあきらめてしまう、などなど。

総じて参加者には好評だと言う。会社の進むべき方向を認識し、自分の問題として捉え率先して周囲を巻き込んで行動できる人材を育成する。経営者の悩みの一助となる研修として野外研修が見直されているようだ。