経済同友会が9月上旬にオンラインで開いた夏季セミナーで、サントリホールディングスの新浪社長が「45歳定年制」を提唱した。これに関して日経朝刊9月22日の“Opinion”で上級論説委員水野裕司氏が「“45歳定年制”が拓くプロへの道」と題したコラムを、次の日の朝刊の「大機小機」では、四つ葉氏が「“45歳定年制”の”ご利益“」との題でコメントしている。世間の反響が大きく同社製品の不買運動を求める声に、新浪氏は「”個人は会社に頼らない仕組みが必要“との問題提起で、定年と言う言葉を使ったのはまずかったかもしれない」と釈明せざるを得なかった。

が、今回の記事を現した両氏は、表現はともかく今回の問題提起は今後の企業社会を考えると妥当な問題提起と言う。丹羽宇一郎氏が出された「会社がなくなる！～これから始まる”大企業の中小企業化”に備えよ！」（講談社新書、2021.9刊）も参考にしながら今回の問題提起について考える。

水野氏は「長期雇用は働き手にとってもうまみが薄れてきている」と言う。特に大企業（1000人以上）においては、2000年と2019年の40歳以上の給与を比較するとなべて下がっている。ＯＥＣＤ主要23か国の1994年と2018年の名目賃金上昇率は日本だけがマイナス成長で、2019年には韓国にも先を越されたそうだ。仕事の成果に比して割高な中高年男子の給料を生産性に見合った水準に調整せざるを得ない動きが進んでいる。デジタル化はこの傾向を加速することになる。

現在、45歳定年制は「高齢者雇用安定法」があるため、実行に移せるわけはないが、今後少子化が加速し、労働者人口も減る中、より生産性UPが求められるため、今のままでは中高年受難の時代がより加速されることになる。新浪氏の「45歳定年制」発言はこうした状況認識に基づくものと考えられる。

企業としても、ジョブ型人事制度への移行を視野に、専門性の高いプロフェッショナル人材の育成に力を入れるしかない。そのためにも、どんな能力を求められるか、社内に開示すべきとする。

今、企業でもAIの進展や、DXによる企業改革などが叫ばれ、企業の仕事の質も大きく変革せざるを得ない状況に置かれている。“リカレント教育”とは違って、新規事業戦略立案やDX推進など企業改革が叫ばれる中、必要とする能力を磨く“リスキリング”は、既にアマゾンやマイクロソフトなど米国が先行し、日本でも日立や富士通などのIT企業や三菱商事などの商社も取り組み始めているそうだ。

丹羽氏の過激なタイトル「会社はなくなる」との問題認識も、人口減少を最大の課題とし、“人材こそ日本の最大の資源”として、“如何に人が変われるか”をテーマにしている。風土面でなかなか改善が難しい大企業ではなく、これからは“大企業の中小企業化”の進展を予測する。自動車業界の電気自動車への急速な変化に見る如く、AIやDXにより、もはやそれほど大人数の社員を必要としない産業構造の変化により、中小企業化が進むとの判断だ。人口減少による人材不足をカバーし、オープンイノベーションの起爆剤として、縦割り組織の決められた仕事を超えての副業、セカンドワークが今後のビジネスにおいて大きな役割を果たすことになると言う。例えば午前中は所属する企業の仕事をこなし、午後は異なる企業の社員が数人ほどで作った別の組織で働き、自分の専門領域を超えた新しい仕事（例えば医療や食物などの分野で）を切り拓く。そのために”リスキリング“で高度な知識を磨く。

賃金でも技術力でも世界で低位の日本。さらなる人口減少のなかで、生長するために変わらねばならないが、企業改革が必至となる将来を考えて、若い人たちは新浪氏が波紋を起こした“45歳定年制”を批判だけに終わらせてはならないと考える。

１４日日経３４面全面広告で「”テレワークする“が当たり前の時代がきた！”」との文言が目に留まり、5年前から１１月を「テレワーク月間」として活動をしているとあった。インターネットで調べると、経産省のホームページに下記に様な説明が掲載されていた。

テレワーク推進フォーラム（総務省、厚生労働省、経済産業省及び国土交通省の呼びかけにより平成17年11月に設立された産学官のテレワーク推進団体）では、平成27年から11月を「テレワーク月間」として、テレワークの普及促進に向けた広報等を集中的に行っています。経済産業省では、テレワーク月間の趣旨を踏まえ、広報イベントの開催、博覧会への出展、テレワークの先駆的企業の表彰等に集中的に取り組みます。

日経の記事には、東京都も、推進する「スムーズビズ」の一つの柱として“企業のテレワーク”を応援するとある。東京都の“スムーズビズ”紹介文は下記。

東京都は、東京2020五輪・パラ大会期間中の交通混雑緩和も見据え、交通量の抑制や分散に向けた交通需要マネジメント(TDM)やテレワーク、時差Bizなどの取組を「スムーズビズ」として一体的に推進します。「スムーズビズ」は、都民や企業による交通行動の工夫やテレワーク環境の整備、多様な働き方の実践などを後押しします。こうした取組を総合的に進め、大会のレガシーとして新しいワークスタイルや企業活動の東京モデルを社会に定着させ、 全ての人々がいきいきと働き、活躍できる社会の実現を目指します。

都内企業（従業員３０人以上）のテレワーク導入率は、2017年度6.8％だったのが、2019年度は25.1%に達したと言う。2020年度25%を目標として、様々な支援策や援助制度を実施するそうだ。

インターネットでは「テレワーク・デイ」との言葉も出てくる。総務省、厚生労働省、経済産業省、国土交通省、内閣官房、内閣府と、東京都および関係団体が連携し、2017年より、2020年東京オリンピックの開会式にあたる7月24日を「テレワーク・デイ」と位置づけ活動している。2017年では、約950団体、6.3万人、2018年（7月23日～27日の5日間実施）には1,682団体、延べ30万人以上が参加。2019年は、2020年東京大会前の本番テストとして、7月22日（月）～9月6日（金）の約1ヶ月間実施し、約68万人、2887団体が参加し、毎年参加企業は増えているそうだ。

１２日の日経朝刊では、４面にわたって“Smart Work”特集記事があった。その中で”働きかかた改革　成長の基盤に”のタイトルで、Smart Work経営７０８社の調査結果が出ていた。場所を問わない働き方が広がっているとし、サテライトオフィスでは33.6%が導入（2018比10.2ポイント増）、モバイルワークは48.9%（2018比12.6ポイント増）、そして正社員一人当たりの年間総実労働時間は2018年度2000時間を切ったとのことだ。しかし、全般的に企業に元気が出てきた手ごたえはないと指摘し、働き方改革の目的を確認するときと指摘する。記事では、サントリーホールディング、ダイキン工業、ソフトバンクなどのSmart Wokで上位にランク付けされ、イノベーションが生まれやすい土壌作りに向けての取組状況を紹介している。

先進国の中でも日本は生産性比較で劣位にある。少子高齢化が世界で最も早く進む中で、このままいくと日本の地位は下がる一方だ。働き方改革は何のためにやるか？介護の増加などの大きな環境変化の中で、社員のエンゲージメント度（仕事に対する熱意）をあげ、イノベーション力をUPすることで、生産性をUPし、企業の持続性をあげることだと思う。退職してから７年（途中３年間非常勤勤務はあるが）、世の中の変化や、企業変革に対する要請の激しさに驚いている。

従来の“成果報酬”に基づく管理は、新しい発想を生む、いわゆるクリエイティブな作業にはつながらず、むしろマイナスに作用する。「成果主義では人は動かない！２１世紀の職場に必要なのは自発的な動機付け」と言うのは、アメリカのベストセラー作家ダニエル・ピンクだ。「モチベーション3.0～持続する”やる気をいかに引き出すか～（ダニエル・ピンク著、大前研一訳、講談社+α文庫）の第６刷がこの８月に発行された。ダニエル・ピンクの提言の概要を下記する。

４０～50年前から広範な実証実験で検証されてきた科学的アプローチでは、ダニエル・ピンクが言う”モチベーション３．０“の内発的動機（学びたい、創造したい、世界をよくしたい）が永続的なクリエイティブ性を発揮するということが実証されているそうだ。現在多くの企業が取り入れている”モチベーション２．０“は、アメとムチ、信賞必罰の管理で、古い経営者やブラック企業幹部が大好きな営業ノルマ・歩合制を課す。これらの報酬方式は、20世紀的、昭和的な大量生産時代には大いに役立ったが、これからの先進国特有の満たされた時代は、大量生産や安さだけでなく、価値の需要が高まり、マズローの欲求５段階説の”欠乏の欲求“から“成長の欲求”への変化や“自己実現の追求”段階へ向かわねばならない。すなわち、アメとムチのような外発的な動機付けではなく、心から求める”内発的動機が求められる。価値を生み出すには、真のクリエイティブ性、新たな工夫や新しい発想、創造力を個々人に発揮してもらわねばならない。

上記で言う実証実験は、数多くあるそうだが、有名な「ローソクの問題」に関しては
http://parm.hatenablog.com/entry/2016/09/01/002000　を参照ください。また、報酬ではなく内発的動機で動く事例として、マイクロソフトがプロのライターや編集者に有料で依頼し、16年間提供してきた百科事典「MSNエンカルタ」のサービスを停止したのに対し、自主的（無償）な参加で作成し続けている世界で最大の規模と人気を誇る百科事典へと成長を遂げた「ウィキペディア」を挙げる。さらには、世界中のボランティアで作成されたリナックスなど数多くのオープンソースの存在だ。これは成果報酬で動くとする”マネージメント２．０“では説明がつかない。また“内発的動機”が”報酬“により阻害される事例としては、献血の報酬化（報酬化したら献血者が半減）や、保育園でのお迎え時間の遅れに対して罰金制度を作ると、遅れる人が期待に反して増加したことなどを挙げる。

人間の本質は“”受動的で自ら行動できない“ことではなく、この世に誕生した時には”好奇心に満ちて自発的だ“と言う。何かが原因で後天的に自発性を失っている。管理主導の”マネージメント２．０“も原因かも知れない。
ピンクは、“様々な企業での”モチベーション３．０“への取組を紹介している。グーグルでは「Gメールなど素晴らしいアイデアのほとんどは２０％ルールから生まれている」という。自然食品のホールフーズでは、30日間の試用期間中に一緒した従業員による投票で採用決定する。ある素材製造会社では、チームを率いたい人は、自分と働きたい人を集めなければならない。靴のザッポスやベストバイなどの有名企業も積極的に新たな改革に取り組んでいる。

当ブログでも最近の動向として“ESG投資”あるいは“SDG’ｓ”が社会的な流れになっていることを紹介した（https://jasipa.jp/okinaka/archives/7167）。利益を最大の目的として管理する「モチベーション２．０」の限界が品質検査不正などの問題で吹き出ていることを考えると、「産業人たるの本分に徹し、社会生活の改善と向上を図り、世界文化の進展に寄与せんことを期す」を経営方針とした松下幸之助の慧眼にあるごとく、企業人としての本分を取り戻し、人としての自発性、自律性を重視した働き方改革を考えなければならない時がきているのではなかろうか。
別稿の「ホラクラシー組織」（https://jasipa.jp/okinaka/archives/8774）の中で、仕事に対する熱意（エンゲージメント度）が、日本は１３９か国中１３２位の全従業員の６％であることを紹介した。今まさに”働き方改革“や、”外国人労働者受け入れ“が国会で議論されている。日本が真に働きやすい、働き甲斐のある国として世界にアピールできる国になれば、少子高齢化の中、人口が減少しても経済成長は約束できるのではなかろうか。