「PHP Business Review　松下幸之助塾2012年9.10月号」の特集は「創業理念を継承する」である。そのトップにヤマトホールディングス会長の瀬戸薫氏の“生き続ける「ヤマトは我なり」のDNA－現場重視が自然な伝播・浸透を後押しする”の記事がある。

記事のリード文：昨年3月の大地震発生から数日間、各地の被災地には、無償で働くクロネコヤマトの社員たちの姿があった。気仙沼市や釜石市では、社員が市に申し出て救援物資の分類・管理や、避難所を回る配送ルートの作成を担い、社用車を使ったボランティア配送まで行っていた。情報が寸断されていたこの時期、これらの活動は、本社はもちろん支社にも上司にも相談されることなく現場の判断でなされていた。（中略）社員たちを自主的な活動へと動かしたのは、「ヤマトは我なり」のＤＮＡだった。

「ヤマトは我なり」は1931年創業以来の歴史を持つ社訓3か条の一つとして掲げられている。一人で活動することの多いセールスドラーバーが、「自分自身＝ヤマト」という意識を持って、常にお客様に喜んでもらえる行動を取れるようにするための哲学だ。宅急便を開発し、経営者としても高名な小倉昌男元会長は、現場での会議では利益のことは一度も口にした事はなく、「サービス第一」と「全員経営」の二つを言われた。「サービスが良ければ利益は結果としてついてくる」との論法だ。それを受けて瀬戸氏も「世のため人のため」を意思決定の基準とし、「エンドユーザーの立場にたって物事を考える」ということを口を酸っぱくして話していると言う。

約6万人いるセールスドライバーに、経営理念や方針を徹底するには、通達1本ではなく、経営者が現場に出て、現場第一線で働く人たちの悩みを聞き、あるいは6~8名の小集団活動を褒め、みんなと膝を突き合わせて議論することが必要だ。少子高齢化や過疎化が問題になる中で、一人暮らしの高齢者の安否確認をはじめ、多くのプロジェクトも地方で立ち上げている。セールスドライバー自ら考えて立ち上げたプロジェクトである。

論語の「子曰く、苟（いやしく）も仁に志せば、悪なきなり」の言葉にあるように、世のため人のために尽くそうと言う人であれば、心が悪に染まることはないとの確信のもとで、いろんな施策を打っている。「満足創造3か年計画」は、皆がお客様に対しても、社員同志でも、満足創造のために自主的に努力しようとすれば、社員たちのモラルも向上し、会社全体のレベルアップにつながるということで策定した。その中には「満足ポイント制度（社員同志）」や「ヤマトファン賞（お客から褒められた場合）」でポイントを貯め、ポイント数に応じてダイヤモンド、金、銀、銅の満足バッジが進呈され、上位者は表彰される。制度開始から1年以内に3万人以上がバッジを獲得したそうだ。「感動体験ムービー」を実際に経験した実話に基づいて作り、全社員対象に実施している「満足創造研修」で上映している。コールセンター宛に来たお客様からのお褒めの言葉は、すぐ登録され「ありがとうの見える化」も出来たそうだ。

瀬戸氏は最後に「日々の仕事の中で、こういうことが、実は「社訓」にマッチした行動なのだ」と社員が自然に納得してくれるような工夫が必要だと思う」と言う。これからのＩＴ業界でも、マーケット規模が縮小する中で、顧客の信頼獲得競争がますます激しくなること必至である。「現場重視」「全員経営」に加えて、企業理念の現場への浸透のさせ方に学ぶべきことは多いのではないかと思う。

6月にもブログでホンダの哲学「自律、信頼、平等」（http://blog.jolls.jp/jasipa/nsd/date/2012/6/25）を紹介したが、日経電子版で、SRSエアバッグを開発された小林三郎氏の連載は今も続いている。その中で7月18日から8月9日まで4回にわたって、ホンダの企業文化を創りだした「ワイガヤ」の仕掛けを説明されていた。

小林氏は、「ワイガヤはホンダのイノベーションを加速する装置の一つ」という。一般には「ワイワイガヤガヤと活発に議論するブレーンストーミング」と理解されているがホンダでの「ワイガヤ」とはかなり異なっているそうだ。ホンダでの「ワイガヤ」は、まず社外でやる3日3晩の合宿を言う。妥協・調整の場ではなく、新しい価値やコンセプトを創りだす場であり、「熟慮を身に付ける場」と位置付ける。そのため、「ホンダは何のためにあるのか」とか、「自動車会社の社会にどんな貢献が出来るのか」というような本質的議論に立ち返ることが多い。若手技術者も自分なりの考えを発言することを求められるが、最初はなかなか難しくても3日3晩寝るのを惜しんで（実際4時間睡眠らしい）議論し、先輩から「あなたはどう思うか」と問われていると、熟慮せざるを得なくなると言う。年間4回程度の参加を要請されるそうだが、20回参加で「白帯」、40回参加で「黒帯」の称号が与えられ、「黒帯」でワイガヤのリーダーとなれる。

「ワイガヤ」に必要な他の要素としては、「学歴無用のフラットな組織」で、役職や年齢、性別も関係ない。「異端者、変人、異能の人」大歓迎とのこと。こうした企業風土は、ホンダの哲学である「自律、信頼、平等」と不可分のもの。ホンダでは、ワイガヤは単なる議論の場にとどまらず、ホンダの哲学とＤＮＡをしみこませるために欠くことのできない機会にもなっている。3日3晩同じテーマを議論することで、会社の存在意義は？愛とは何？人生の目的は？など本質的な議論に立ち戻ることもたびたび起こる。

「ワイガヤ」に関してインターネットで調べたら、日経ビジネスの記事で『世界一を生んだ秘訣は、なんと「ワイガヤ」（http://business.nikkeibp.co.jp/article/manage/20110920/222724/）』という世界最高速コンピューター「京」の開発チームの記事があった。まさに小林氏の言う「イノベーションを加速する装置」の一つの証明とも言える。ＩＴ業界においてもイノベーションが求められている。「全員経営http://jasipa.jp/blog-entry/7685」と「ワイガヤ」でイノベーション、検討の余地あるのではなかろうか。企業理念を社員に徹底する意味でも。