GPTWジャパンが実施している「日本でいちばん働きがいのある会社」ランキングで毎年上位（最近4年間はすべて一桁）にランクされるサイバーエージェント。しかし、該社も、2000年「市場最年少社長による株式上場」と話題になった頃は、中途入社の社員と生え抜きの社員の対立や、ネガティブな考えの連鎖、大量退職（3割超）などの悩み・問題を抱えていた。そんな会社を数年で「働き甲斐のある会社」に変化させた秘策について、取締役人事部長の曽山哲人氏が、「PHP Business Review松下幸之助塾2013年7・8月号」に「挑戦と安心をセットで考えろ！－人事部が起こすイノベーションとは」のタイトルで寄稿している。
ビジョンつくり
離職率３０％と言う状態が3年続く試練の時、1泊2日の役員合宿を実施、寝食を忘れて議論を実施（歴史的な合宿）。そこで決まった「21世紀を代表する会社を創る」との企業ビジョンと共に、サイバーエージェントの価値観を明文化した「maxims」（20ページほどの名刺より小さな冊子）と行動規範をまとめた「Mission Statement」を作成、全社員に配布した。「Maxims」の一部を下記する。
・オールウェイズ・ポジティブ、ネバーギブアップ
・行動者の方がかっこいい
・挑戦した結果の敗者には、セカンドチャンスを
・常にチャレンジ。常に成長
風通しの良い「打てば響く」組織つくり
●「懇親会費用支援制度」：社員間、社員と役員の距離を縮め、社員1人ひとりの思いが伝わる風土創りを推進するための制度。曽山氏はランチや飲み会で月100人前後の社員と接点を持つと言う。他の役員もしかり。
●トピックスメール＆ベストピ：社員一人一人が「自分は職場で役に立っている」、「必要とされている」との自己肯定感を高めることを目的に、受注したり、プロジェクトを成功させたりしたときに先輩や、マネージャーがそのトピックを部署内にメールで配信し、情報を共有して皆で褒め合う。業績を上げた仲間に対して「おめでとう」を伝えるお祝いメールも飛び交い、部署内にポジティブな空気を生み出していると言う。さらに、トピックスメールの中から藤田社長がベストトピックスメール（ベストピ）を選んで発表する。社長が自ら褒めることで社内に褒める文化の定着が進んでいる。
挑戦と安心をセットにした日本的経営
挑戦だけでは疲弊し、安心だけでは成長しない。このバランスをとるために、「実力主義型の終身雇用制度」を採用。「安心」を支える制度として、「退職金制度」「毎年・休んでファイブ（有給とは別に5日間の特別休暇付与）」、「2駅ルール（http://jasipa.jp/blog-entry/6680）、「どこでもルール（既未婚、持ち家・借家関係なく6年目以上の社員に毎月5万円の家賃補助）」などの制度がある。
「挑戦」に関しては、年功序列なしの実力主義制度。「ジギョつく（1年に1回行われる新規事業プランコンテスト）」の参加資格は内定者から経営幹部まで、優勝者には100万円と子会社の社長ポストを付与する。この制度で生まれた新人社員の社長が40名とか。「ＣＡＪＪプログラム（サイバーエージェント事業＆人材育成）」で事業やプロジェクトの昇格・降格・撤退のルールを明確化し、挑戦者の失敗を救い、挑戦意欲を消さないようにしている。
経営者の率先垂範制度
●「あした会議」：経営幹部による新規事業コンペ。多忙な中でチームを編成し新事業を検討し、それを持ち寄って1泊2日の合宿に臨む。毎回藤田社長以下へとへとになる位の死闘だとか。しかし、さすが経営陣、いいアイデアがたくさん出て成功している事業も多いそうだ。
●「ＣＡ８（サイバーエージェントの8人）」：独自の取締役交代制度。役員の定員8名とし、原則2年に1度1～3名が入れ替わる。社員の目標となり、、役員にも危機感が出て、双方で緊張感のある運営ができていると言う。
すべての人事制度は流行らないと意味がない！
人事がいくら制度を作っても、社員が白けて、本来の目的が遂行できなければ失敗。マッサージ店のクーポン券を配ったことがあるが「忙しくて行けない」と社員が猛反発で失敗。「ジギョつく」も「忙しいのに」と不評だったのを、社員全員をその気にさせる工夫を施し、今の盛況につながったとか。人事も現場を知り、現場と経営陣の橋渡し役を果たしながら、ビジョンに沿った施策を企画実行していく。今では人事に大きな権限を付与しているそうだ。それだけ人事は、現場にも、経営からも信頼される存在になっているのだろう。
数年で、ここまで変わる！変われる！組織・風土改革に挑戦する意義あると思うが如何？