6月２５日の日経朝刊の社説「投資家に支持される人材戦略を競え」に目が留まった。先先週末、ある企業から講演を依頼され、まさにこれからの時代の急激な変化に対応するには、イノベーション力をいかにつけるか、エンゲージメント度（仕事に対する熱意）をいかに上げるかが大きな課題であり、人材育成がより重要だとの話をしてきたところだった。特に生産性、デジタル化で後れを取っている日本では、AI人材、DS人材の育成が急がれている中で、今回の日経記事で、投資家も「従業員の力を引きだす工夫、それがどのように業績につながるかと言った”人材戦略“の具体的な開示を求め始めている」との情報提供だ。

社説では、「女性管理職比率や、教育訓練費用、人事処遇制度などの情報を単に並べるだけではなく、経営戦略に照らして、どんな人材を確保する必要があるのか、成果主義制度がどのように収益に結びつくのかなど、人材活用の工夫と企業の成長力の向上と連動させて説明することが大事」と指摘する。
海外企業は人材をめぐる情報開示で先行する。例えば、独SAPでは、社員のワークライフバランスを調査し、仕事への熱意や組織に貢献する意欲を“エンゲージメント指数”として算出し、指数と業績を関連付けて開示しているそうだ。

同じ日の日経６面「Deep Insight」“Y・Z世代は知っている”で、やがて働き手の多数派となるミレニアル（Y）世代（今年28~38歳）と、それに続くZ世代（9~22歳）が、ＩＴリテラシーが高く、新しい発想とＳＮＳなどを通じたネットワーク力で今まで誰も想像しなかったビジネスを生み出すとの評価が高まりつつあるという。既に来年の米国大統領選でＹ世代候補が初めて現れ、日本では、“ＥＳＧ投資に積極的”とされるＹ，Ｚ世代の投資家の動きが関心を呼んでいると言う。そのような中で事例として挙げられているのが、社員のエンゲージメントを即座に測定するサービスで、働き方改革の追い風もあり、2年間で1000社近い顧客を獲得したという転職求人メディア「アトラエ」（18年に東証１部上場）だ。これを開発したのがＹ世代の4人の社員だそうだ。同社の社員（約５０人）の５分の３がＹ世代、５分の１がＺ世代だ。同社の新居ＣＥＯは「ニーズに敏感で、ＩＴを使いこなせる人材だからこそできる技術革新。こういう人材を年功序列で埋もらせる経営であってはいけない」と話し、組織運営も社員の間に上司と部下の上下関係のない”ホラクラシー組織“を導入している（https://jasipa.jp/okinaka/archives/8774）。

生産性やエンゲージメント度で世界に後れを取る日本は、特にイノベーション力を高めるため、社員のやる気を如何に高めるかが喫緊の課題だ。何か不都合なことがあると部下のせいにする某大臣は官僚のエンゲージメント度を下げ、官僚の仕事のレベルも下げていると思われる。これを反面教師の一つの事例として、企業には、人材育成にもっと力を入れ、やる気をイノベーション力につなげる施策が日本の発展のためにも求められている。

昨年来、テレビで「アンコンシャス・バイアス」に関するニュースを何度か見た。気にはなっていたが、企業の人事関係者の多くがその研修に参加していると言うので、インターネットで調べてみた。
「女性活躍や外国人社員の増加など多様化した職場の壁となっているのが“アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）”です｡“無意識の偏見”による間違った理解や思い込みを取り除く事が、職場でのダイバーシティ（多様性）を推進する鍵となります。」とある。さらには「学歴や年齢、性別、役職など力を持つ側が、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）にアンテナを立て、意識的に多様な人に向き合うことで、尊重され受容されている、と感じることができるのです。組織内でアンコンシャス・バイアスに意識を向けることは、職場の心理的安全性 を高め、組織と個人のパフォーマンスの向上に役立ちます。」とも。期待通り進んでいない女性活躍の推進、そして４月よりの外国人受け入れ拡大など労働力確保策を進めるうえでも、”無意識の偏見“の壁を克服することが重要課題だと思える。
グーグルでも、２０１３年から社内で「アンコンシャス・バイアスに関する研修」を実施しているそうだ。米国では、女性は労働力の半分を構成し，科学・技術・工学・数学（STEM）分野の職の約30％を担っているが、映画などで描かれる女性のSTEM従事者の比率は低すぎると言う問題提起がされているようだ。“Me Too”運動も同じ問題認識と思われる。島国でもある日本は、欧米に比しても”無意識の偏見“問題は立ち遅れている中、この対策は急がれるのではなかろうか。

NHKで紹介されたある企業での研修課題。部下に緊急の残業を依頼する際、誰に声をかけるかがテーマだ。選択肢は
①仕事のあとスポーツクラブに通う、独身男性、田中さん
②共働きで、保育園に通う子供がいる男性、鈴木さん
③育児休暇明けで、時短勤務の女性、山田さん
受講者の多くは①を選んだ。しかし田中さんは大事な試合に向けた最後の練習、鈴木さんは奥さんが海外出張中、山田さんは育児に協力的な両親と同居中。このような事実が分かるとだれを選ぶか、選択は違ってくる。無意識の偏見（先入観）が判断を左右することで、本人の意欲をそぐことにもなりかねない。

翻ってみると、私自身も”無意識の偏見“とは無関係ではないように思う。学歴とか、風貌とか、ちょっとした発言だけで人を判断することは避けるべしとの意思は持っていたものの、ほんとに出来たかどうかは自信がない。女性に対する対応も、優しさと勘違いしながら”無意識の偏見“に陥っていたのではないか。常に対話を心がけながら、本人の意向を正しくとらえながら判断することを心掛けておれば、もっと働く意欲に満ちた職場にすることが出来たのではと遅まきながら反省している。アンコンシャス・バイアスの気付きは、働き方改革にとっても大きな意味を持つものと思う。