標記題の本が今年8月に出版されている（日経ＢＰ社）。著者は、早稲田大学ラグビーを2006，2007年全国大学選手権で連覇を果たした監督の中竹竜二氏だ。中竹氏は、早稲田大学在学中にもラグビー部主将として全国選手権で準優勝し、卒業後渡英し、レスター大学大学院修了、その後三菱総研に入所された経歴を有し、現在は日経ＢＰ「課長塾」をはじめ、企業研修やセミナーの講師としても人気を博しておられる。

主題は「部下が成長するためにどんな言葉をかければよいか？」だ。レトリックとは、古代ギリシアに始まった効果的な言語表現で、「修辞学」と言う。人を動かす皇帝、武将などが学ぶ教養項目の一つで必須のスキルだったそうだ。中竹氏は、日本の企業は暗黙知を信頼しすぎ「背中を見て学べ」「雄弁は銀、沈黙は金」のように語らずとも相通ずるものがあるというのは、もはや幻想で、多くの上司の部下の育成のための努力が部下に伝わっていないことを懸念している。そのため、チームを束ね、部下を成長に導くための、きちんと伝わる言葉を提示している。

• 苦手なことはやらなくていい：人にはそれぞれ「らしさ（個人の強み）」がある。ステレオタイプの理想像を求めるのではなく、「らしさ」を見つけ、「らしさ」を発揮できるような業務に配置する。
• ストーリーに「君らしさ」はあるか？：個人面談では通常目標をすり合わせる。中竹氏は、目標は設定しても、「らしさ」を考慮した目標に向かう道のり（ストーリー）をイメージし、そこで起こりうる困難に立ち向かうためどんな行動を仕込むか（シナリオ）をも考えるべしと言う。目標の空回りを防ぐために。目標とストーリーは事前に考えてきてもらい、面談時「そのストーリーに君らしさはあるか？」と問いかける。
• 「すごい人」より「出来る人」になろう：「すごい人」とは何をやらせても出来るスーパーマン。「出来る人」とは、きちんと準備して抜かりなく問題を片付け、確実に成果を出す人を言う。すなわち物事に対して真摯に向き合う態度に他ならない。（いろんな方が言っている「今に全力投球しろ」と同じことと思う）
• 準備を失敗するということは、失敗を準備する事：これはベンジャミン・フランクリンの言葉で、準備に誤りがあれば、たいてい失敗するということ。準備段階で、何が起こりうるか、どんな対処法を考えているか上司は部下に常に問い続けなければならない。
• 失敗することが若手の組織貢献だ：「若いうちはチャレンジして失敗することが重要」だけでは、失敗を恐れる若手には無責任。
• 自分のどこを見てほしい？：上司が個々人を見ている時間は少ない。どんなに努力しても部下の事をすべて把握することは不可能。「1日5分しか君の事を見ていられないとすればどこを見てほしい？」と聞き出し、成長と言う観点で問題あればきちんと議論して修正してやる。そして「君の成長につながる行動を、私は毎日きちんと見ている、だから頑張れ」と言えば、部下はそこに注力し、行動を改善していく。そこを上司は見逃さず評価する。

ラグビーでも、何でもこなすスーパーマンを作るよりも、個々の「らしさ」をより磨くことによってチーム全体が成長できるとの実体験に基づいた提言だ。これは本田宗一郎氏の言う、「適材適所で石もダイヤも宝になるよ」の言葉と同じと思われる。石でも石の良さを生かせば宝になる。個々人の「らしさ」、言い換えれば「強み」を見つけ、それを伸ばすための部下とのコミュニケーションの方法として参考になるのではなかろうか。

5日の日経朝刊に今年8~9月に上場・連結従業員数1000人以上の企業とそれに準じる有力企業1553社を対象に実施したアンケート結果速報を掲載している（回答は436社http://www.nikkei.com/article/DGXNASDD010G9_U3A101C1TJC000/）。女性や外国人など多様な人材の積極的な受けいれや、その能力をいかす仕組みづくりを問うアンケートだ（詳細は5日日経産業新聞、9日女性面に）。多様な人材を採用するための制度づくりや能力開発のための研修の充実度合い、人材の育成や活用への取り組み、人事評価などの状況、健康・職場環境への対策などをそれぞれ評価・点数化し、併せて働く側が「人を活かす会社」の条件として重視する項目を聞いている。「雇用・キャリア」「ダイバーシティ経営」「育児・介護」「職場環境・コミュニケーション」の4分野に分類し、総合と分野別のランキングを公表している。

総合首位は、富士フィルムホールディングスで2位にＩＴ業界のＳＣＳＫ（住商情報システム＋ＣＳＫ）が入っている。ＳＣＳＫは、「育児・介護」「職場環境・コミュニケーション」分野でも2位にランクインされている。記事によると、ＳＣＳＫは昨年7～9月から残業半減に取り組み、半数の部署で直近3カ月と比べほぼ半減させたとある。総合3位は日立製作所。外国人、女性の登用に力を入れている。女性の部課長職の人数は、回答企業全体で対前年1割増え、全体の4.5%を占めた。部長職は前年比で+13%、課長職は+9%。女性の部長職がいる企業は全体の6割、課長職は9割以上。

働く側の関心は、トップが「休暇の取りやすさ（48%）、2位は「労働時間の適正さ（42.4%）。回答企業全体の有給休暇取得率は55.9%。総合と「育児・介護」でトップの富士フィルムホールディングスでは、育児、介護共に最長2年間休職できる制度や、出産祝い金の充実を行っている。

今年8月の記事だが、プレジデントオンライン記事に「65歳以上が4割、2050年の日本人の働き方、仕事の未来図」というのがあった（http://president.jp/articles/-/10320?utm_source=0821）。2050年の人口は1億人を割り、労働力人口も現在の6500万人から4400万人程度へ大幅減少すると言われている。人口減社会において働く人を確保するには。女性と高齢者、外交人高度人材の活用が必至であり、働き方もフルタイムから短時間正社員、無限定型から限定型正社員などフレキシブルな雇用形態の転換ができる制度も必要になってくる。

確実に来つつある大きな変化に対して、警鐘を発するための日経調査結果発表と言える。

日経電子版（http://www.nikkei.com/article/DGXNASFK3002I_Q3A031C1000000/）の記事だ。ワシントンＤＣの世論調査会社ギャラップ社が世界142か国、23万人のフルタイム、パートタイムの従業員を調査した結果だ。

総合的には、「意欲があり積極的に仕事に取り組む（engaged）」従業員はわずか13%、63％が「幸せとは言い難いがひどく不幸と言うわけではない(not engaged)」「気持ちは仕事から離れ、なんとなくダラダラと日々を過ごし、仕事にはエネルギーを傾けない」、そして24%が「意欲を持とうとしない（actively disengaged）」従業員だ。これを国別にみるとブラジル（27､62,12）、アメリカ（30,52,18）と比較的よく、フランス（9,65,26）ドイツ（15,61,24）はまあまあ。一方仕事が嫌いなのが多いのがアフリカ、中東で、チュニジア（5,41,54）、アルジェリア（12,37,52）、イスラエル（6,73,22）だ。意欲のある従業員の割合が低いのが東アジアで全体でわずか6%だとか。中国が（6,68,26）。しかし、日本もあまり変わらず（7,69,24）。記者も日本の低さに驚いたそうだ。ギャラップ社が意欲的に取り組むようにするために必要な12の条件を提示している。

１　職場で自分が何を期待されているか知っている
２　仕事を間違いなくこなすための材料や道具をもっている
３　職場で、毎日、自分が最も得意なことをする機会がある
４　この１週間に、職場で良い仕事をしたとして認知されたり称賛を受けたりした
５　上司やその他、職場のだれかが、自分のことを一人の人として気にかけてくれているようだ
６　私が進歩していくのを励ましてくれる人が職場にいる
７　職場で、自分の意見をくんでくれる
８　会社の使命や目的が、自分の仕事は大切だと感じさせてくれる
９　同僚たちは質の高い仕事をしようと努力している
10　職場に仲の良い友人がいる
11　過去６カ月の間に、私の仕事が進歩したと職場のだれかに言われた
12　昨年、仕事で学び成長する機会があった

データの信憑性はともかく、各企業においては、社員のモチベーションＵＰにまだまだ改善の余地は大きいと思われる。社員のモチベーションを高めることが出来れば、“燃える集団”“打てば響く組織”が出来、持続的な成長につながるものと確信している。上記12の条件を自社の状況に当てはめて今一度考えてみることも大いに意味あることと考える。