「経営改革」カテゴリーアーカイブ

“アメとムチ”のマネージメントでは21世紀を乗り切れない!?

従来の“成果報酬”に基づく管理は、新しい発想を生む、いわゆるクリエイティブな作業にはつながらず、むしろマイナスに作用する。「成果主義では人は動かない!21世紀の職場に必要なのは自発的な動機付け」と言うのは、アメリカのベストセラー作家ダニエル・ピンクだ。「モチベーション3.0~持続する”やる気をいかに引き出すか~(ダニエル・ピンク著、大前研一訳、講談社+α文庫)の第6刷がこの8月に発行された。ダニエル・ピンクの提言の概要を下記する。

40~50年前から広範な実証実験で検証されてきた科学的アプローチでは、ダニエル・ピンクが言う”モチベーション3.0“の内発的動機(学びたい、創造したい、世界をよくしたい)が永続的なクリエイティブ性を発揮するということが実証されているそうだ。現在多くの企業が取り入れている”モチベーション2.0“は、アメとムチ、信賞必罰の管理で、古い経営者やブラック企業幹部が大好きな営業ノルマ・歩合制を課す。これらの報酬方式は、20世紀的、昭和的な大量生産時代には大いに役立ったが、これからの先進国特有の満たされた時代は、大量生産や安さだけでなく、価値の需要が高まり、マズローの欲求5段階説の”欠乏の欲求“から“成長の欲求”への変化や“自己実現の追求”段階へ向かわねばならない。すなわち、アメとムチのような外発的な動機付けではなく、心から求める”内発的動機が求められる。価値を生み出すには、真のクリエイティブ性、新たな工夫や新しい発想、創造力を個々人に発揮してもらわねばならない。

上記で言う実証実験は、数多くあるそうだが、有名な「ローソクの問題」に関しては
http://parm.hatenablog.com/entry/2016/09/01/002000 を参照ください。また、報酬ではなく内発的動機で動く事例として、マイクロソフトがプロのライターや編集者に有料で依頼し、16年間提供してきた百科事典「MSNエンカルタ」のサービスを停止したのに対し、自主的(無償)な参加で作成し続けている世界で最大の規模と人気を誇る百科事典へと成長を遂げた「ウィキペディア」を挙げる。さらには、世界中のボランティアで作成されたリナックスなど数多くのオープンソースの存在だ。これは成果報酬で動くとする”マネージメント2.0“では説明がつかない。また“内発的動機”が”報酬“により阻害される事例としては、献血の報酬化(報酬化したら献血者が半減)や、保育園でのお迎え時間の遅れに対して罰金制度を作ると、遅れる人が期待に反して増加したことなどを挙げる。

人間の本質は“”受動的で自ら行動できない“ことではなく、この世に誕生した時には”好奇心に満ちて自発的だ“と言う。何かが原因で後天的に自発性を失っている。管理主導の”マネージメント2.0“も原因かも知れない。
ピンクは、“様々な企業での”モチベーション3.0“への取組を紹介している。グーグルでは「Gメールなど素晴らしいアイデアのほとんどは20%ルールから生まれている」という。自然食品のホールフーズでは、30日間の試用期間中に一緒した従業員による投票で採用決定する。ある素材製造会社では、チームを率いたい人は、自分と働きたい人を集めなければならない。靴のザッポスベストバイなどの有名企業も積極的に新たな改革に取り組んでいる。

当ブログでも最近の動向として“ESG投資”あるいは“SDG’s”が社会的な流れになっていることを紹介した(https://jasipa.jp/okinaka/archives/7167)。利益を最大の目的として管理する「モチベーッション2.0」の限界が品質検査不正などの問題で吹き出ていることを考えると、「産業人たるの本分に徹し、社会生活の改善と向上を図り、世界文化の進展に寄与せんことを期す」を経営方針とした松下幸之助の慧眼にあるごとく、企業人としての本分を取り戻し、人としての自発性、自律性を重視した働き方改革を考えなければならない時がきているのではなかろうか。
別稿の「ホラクラシー組織」(https://jasipa.jp/okinaka/archives/8774)の中で、仕事に対する熱意(エンゲージメント度)が、日本は139か国中132位の全従業員の6%であることを紹介した。今まさに”働き方改革“や、”外国人労働者受け入れ“が国会で議論されている。日本が真に働きやすい、働き甲斐のある国として世界にアピールできる国になれば、少子高齢化の中、人口が減少しても経済成長は約束できるのではなかろうか。

ヒルトップを知らずして中小企業を論ずるな!

前稿で予告しました京都の鉄工所ヒルトップの副社長が出された本のタイトル「ディズニー、NASAが認めた遊ぶ鉄工所」(ダイヤモンド社、2018,7発行、山本昌作著)の紹介です。帯封には「非常識な経営手法で、売上、社員数、取引者数すべて右肩上がり!日本最強のクリエイティブ集団が京都の町工場にあった」「人が育つ、“アメが8割、ムチが2割”の原理」とある。

ともかくすごい!徹底して「人は成長するもの」「単調な仕事(同じことを毎日やらせる)は本来人の仕事ではない」「クリエイティブな仕事で働き甲斐を覚えれば、人は成長する」などなどの信念の実現を目指し、薄汚い鉄工所イメージをガラッと刷新(24時間無人加工の夢工場)し、大量注文の取引先から少量注文の取引先に変え(毎年100社入れ替わる)、人も変え、本社も変えた。

日経夕刊2018.9,13の「目利きが選ぶ3冊」で兵庫県立大学の中沢孝夫客員教授の選定理由は「この会社を知らずに中小企業を論ずる人はモグリである。単品物を中心とした少量受注、加工方法の徹底したデータ化、多大な利益率(20%以上)、多様な取引先、多彩な採用と優れた従業員教育。親の代からの辛すぎた町工場時代の工場労働を克服し、豊富なアイディアの湧き出る職場、従業員が活き活きと働く職場への転換・脱皮には、無論、たくさんの困難があった。」とある。年間2000人を超える見学者があり、テレビなどでも取り上げられているそうだ。

山本副社長は40年前入社直後、自動車用部品加工の取引先に研修に出され、孫請けの自社とは違う規模の装置を使って、来る日も来る日も、同じ作業を繰り返すことに幻滅を感じ、「こんな事、人のやることではないだろ」「楽しくなければ仕事ではないだろ」と感じたのが改革の原点だと言う。そして「社員が誇りに思えるような”夢の工場”を作ろう」「油まみれの工場を”白衣を着て働く工場にしてみる」との夢を一貫して追求してきた結果が今の姿だ。鉄工所でありながら、「量産物はやらない(注文は受けない)」「ルーティン作業はやらない」「職人は作らない(経験や勘に頼り自分の技術を論理的に説明できない職人)」。社員は、昼間は注文に応じた装置のプログラム作り、物つくりは昼夜、機械に働いてもらう。

“このような環境では人が育つ”ことの証明になるのが、開発部長、営業部長、東京オフィス支社長など要職についているのは、元ヤンキー・暴走族で、それもその筋からスカウトされたこともある”レベルの高い“人もいるという驚きの事実だ。
なぜ、敢えて儲かる仕事を捨ててでも苦難の道を歩み、”夢工場“を実現させることが出来たか?徹底的に社員を信じ、社員との真剣な対話を通じて、最初は怪訝な顔をしていた社員が、いつしか真剣に一緒に夢を追いかけるようになってくれた、筆者のぶれない信念と行動力がなければ、出来なかった。14年前の工場火事で死にかけた筆者は、4か月の入院期間も”夢工場の建設“が頭から離れなかったそうだ。その執念が見事に開花している。見事だ!

「働き方改革」期待通りに進んでいますか?


9月5日の日経朝刊17面に「働き方改革、不満足4割(民間調べ)~従業員の理解得にくく~」とのタイトルの記事に目が留まった。デロイトトーマツコンサルティングが上場している国内の大手企業を中心に238社から回答を得た結果とのことだ。記事によると、労働時間削減など一定の効果があったにもかかわらず従業員の満足を得られなかった企業が21%、効果も満足感もない企業が23%、効果もあり、従業員の満足も得られた企業は28%にとどまった。不満足の理由を下記のように分析している。
経営層と従業員のコミュニケーション不足が、「働き方改革」の効果に従業員が満足できない要因の一つで、改革による生産性向上が、単なる利益確保と受け止められ共感が得られていない。業務内容を見直さず、労働時間だけを短くすると働く人の負担を増してしまう。経営層は従業員の立場に立った取り組みだけではなく、「健康や生活の充実などに配慮している」と伝えるべきだと指摘している。
政府が「一億総活躍社会」の名のもと「働き方改革」として同一労働同一賃金、長時間労働の是正などを昨年ぶち上げ、今年3月には「働き方改革実行計画」を策定し、公表した。電通問題もあり、特に長時間労働是正に関して多くの企業で検討されている。その流れの中での上記調査である。進め方によっては、社会や従業員からかえって反発を招く可能性を示唆している。

政府の「働き方改革実現会議」などの委員としてご活躍の相模女子大学客員教授の白河桃子氏の「御社の働き方改革、ここが間違っています」(PHP新書、2017,7刊)という本を読んだ。今年5月にグループウェアを販売するサイボーズのポスターが話題を呼んだそうだ。「ノー残業、楽勝!予算達成しなくていいならね。」「労働時間削減、結局現場にムチャぶりですか?」「結果出せおじさんと、早く帰れおじさん・・・、ふう・・・(ため息)」など「労働時間削減」を押し付けられた会社員の共感を呼んだという。そして電通事件で経営者が辞任した衝撃を受けて、まず残業時間を減らすことが最優先になっている事情もあると青野社長は言い「経営者よ、落ち着け」と。そして、白河氏は言う。「早く帰れ」というだけの見せかけの働き方改革は、かえって最悪のシナリオになる。働き方改革を経営戦略ととらえ、「会社を魅力的な職場にするプロジェクト」と捉えて取り組むべきと説き、伊藤忠商事やSCSK、カルビー、日本電産など名経営者が続々と働き方の変革を宣言、実行に移している事例を紹介している。「朝残業20時退社」に取り組む伊藤忠商事は、取り組み3年後の2016年3月期決算で財閥系を抜いて商社トップの成績を収めた。猛烈な職場と思われるアクセンチュアやリクルートでも改革が進んでいる。サイボーズでは「一人一人が選べる働き方」などの改革で離職率が五分の一に減少。
長時間残業規制は罰則もつき、避けては通れない。労働人口が減少し、生産性の向上が今まで以上に求められる中で、将来を見据えた働く環境改善を行い、「ギスギス職場」を「わくわく職場」にし、より魅力的な企業にするための施策を経営トップが自ら先導役になって進めることが成功のカギではないだろうか。

ここまで書いて、今朝の日経を見ると、サイボーズ青野社長の署名入りの1面広告が!題名が「働き方改革に関するお詫び」とある。何をお詫びしているのか?メディアに登場し、全国で講演をし、政府へ意見し、本を出版してもなお、働き方改革に関して伝えたかったことが伝わっていないことに対するお詫びだ。残業をさせまいとオフィスから追い出し、深夜残業を禁止して早朝出勤を黙認し、働き方改革の号令だけで現場に丸投げする職場。ありがた迷惑なプレミアムフライデーとやらは・・・。ということで、発信力を強化したいということで内山勇士氏作のアニメを作ったそうだ。「サイボーズ アリキリ」で検索すれば見れる。サイボーズも愛媛県松山で起業してから20年。自ら働き方改革を実践しながら全国に普及させたいと頑張っている。