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前回紹介の日経新聞の連載「Ｃ世代　駆ける」（№９）に「褒める達人検定」の話が載っていた。記事には「高度経済成長を知らず成功体験の乏しい若手のやる気をどう引き出すか。悩める管理職が取得に懸命になっている資格がある。相手の長所を見つけ、ほめる技術を１～３級で認定する「褒める達人検定」。褒め言葉の語彙を増やし、短所も前向きにとらえる極意を磨く。09年の開始以来、セミナー受講者はのべ1万5000人にのぼる。主催会社シーズ（大阪市）が大企業の社員1000人を調べると、褒める上司のもとで働く社員の方がより多く企画を提案するなど仕事への意欲が高い事がわかった。35歳以下と若いほどその傾向が強い。怒られながら育った先輩社員たちは戸惑いながらも世代間の溝を埋めようともがく。」とある。

叱った方がいいのか、褒めたほうがいいのか？脳科学者の茂木健一郎氏は、多くのプロフェッショナルの話などで検証しながら、「叱る、褒める」の問題以上に「上司と部下の信頼関係が出来ている、上司が自分を全面的に受け入れてくれる存在である」なら、叱ることも受け入れることが出来ると言う。「部下の成長＝自分の喜び」という考え方が肝心で「部下の成長＝自分の苦労」というメッセージでは、部下の自発性の芽は育めない。しかし、脳には、うれしくないことや、苦しい事を逃げようとする働きがあるため、叱る際には、最初に褒めてやると、脳が受け止める態勢になり、そのあとの苦言も比較的すんなり受け入れられると言う。（「プロフェッショナルたちの脳活用法２〔ＮＨＫ出版〕」より）

以前何かに書いてあったが、有るテーマを3組にやらせた。1組目はどんな成果が出ても叱り続け、2組目は逆にほめつづけ、3組目は無視し続けた。すると2日目は１組目が高い生産性を挙げたが、2日目以降は2組目が最も生産性が高くなった。3組目は常に最下位だった。すなわち叱ることは、短期的には効果はあるが、褒めることの方が高いモチベーションを維持・継続できるということだそうだ。

叱る材料はみつけやすいが、褒める材料はなかなか見つからない（本人を常日頃からよく知る努力が必要）。部下の育成のためにも、真剣に考えたい。