英語名クリニクラウンの臨床道化師とは、病院を意味する”クリニック“と道化師を指す”クラウン“を合わせた造語で、入院生活を送る子供たちの病室を定期的に訪問し、子供たちの成長をサポートしながら笑顔をはぐくむ道化師のことを言う。クリニクラウンによる国内初の組織を結成し（平成17年）、日本に新たな道化師文化を醸成してきた臨床道化師塚原成幸氏と笑いを研究テーマの一つに掲げる筑波大学名誉教授村上和雄氏との対談記事が「致知2016.9」に掲載されている。
東京出身の塚原氏は、満員電車の中などで、ともかく笑いが少ない世界を問題視し、道化師を目指す。最初は、劇場やテーマパークで仕事をしていたが、ある時「劇場に来る人が本当に笑いやユーモアを心の底から必要としているのだろうか」との疑問を持ち、自分で足を運んで笑いやユーモアを必要としているところに出ていくしかないと考え、クリニクラウンの組織を結成することになったそうだ。
小児医療の現場で活躍されているが、その考え方にも共感を覚える。訪問した際の演劇で一時的な笑いを提供するのではなく、子供たちや両親、看護婦など周辺の人たちの心に後々まで残り、お互いの関係（母と子供、子供と看護婦の信頼関係など）を改善し、臨床道化師の役割を誰でもが果たせることに気付いてもらうことだと。例えば、子供を入院させて自分を責める母親も多い中で、演劇の途中で母親に参加してもらい、子供が母親の手を握り返す姿に、子供の母親を思う気持ちを感じてもらい母親に自信を取り戻してもらう。
笑いを提供し、笑いを拡げていく役割を果たす道化師を専業とする人はまだ全国で100人程度とか。塚原氏の座右の銘は「人は楽しいから笑うんじゃなく、笑うから楽しい」という。テレビやゲームに熱中して、遊び（心）を知らず、 “楽しい”“嬉しい”“悲しい”との感性にも弱く、他の人との関係性にも疎いまま大人になっていく子供たちに焦点を当て、“笑い”を拡げていく道化師。これまであまり知らなかった世界だが、こんな立派な役割を果たそうとする職業であることを知った。日本の将来を担う子供たちのためにも頑張ってほしい。

今朝イチローの３０００本安打達成のビッグニュースが飛び込んだ。外野フェンス直撃の３塁打だからすごい。心からおめでとうと言いたい。それを祝うように、我が家の月下美人が昨夜２年ぶりに咲いた。１０日ほど前に朝起きて見ると、すでに咲き終わった２つの花が。まだまだと思っていたが、夜咲いたのに気付かず、管理不足を悔いたのだが、すぐその後にいくつかのつぼみが付き、そのうち２つが見る見る大きくなり、昨夜見事に咲いた。これまでにも２回当ブログで紹介した（2014年9月：http://okinaka.jasipa.jp/archives/1690,２０１１年９月：http://okinaka.jasipa.jp/archives/92）が、これまでは９月の中秋の名月、あるいは新月の時に咲いた。今回は三日月に近い月齢タイミングの8月に咲いたので、“新月に咲く”との話は真実ではないようだ。何度見ても美しく、芳香な香りが家中に漂う（今回は咲きそうなタイミングでべランダから家の中に移して監視）。最後の写真が朝起きたときの咲き終わった寂しい月下美人だ。
花名の月下美人は、この花が夜に咲き始め、翌朝までにしぼんでしまうことに由来するといわれ、その花言葉は「はかない美」「はかない恋」「あでやかな美人」。

今年の4月30日のPRESIDENT Onlineに「“Not Yet”思考で落ちこぼれが変わる」とのタイトルの記事があった。あらためて読み返すと共感を覚えるものがある。モチベーションの研究では世界的権威と言われるスタンフォード大学心理学教授キャロル・ドェック氏のTEDでのプレゼン（2014・9）の紹介記事だ。
とある米国の高校の成績評価で、米国では当たり前の、落第点“F”（Failing Grade）評価を”Not Yet”に変えたそうだ。“F”評価を受けた子は、「あなたには将来の希望はない」との烙印を押されたようなもので、勉強するモチベーションを失ってしまう。一方で、“Not Yet”と評価されると「あなたは学習目標に対して、まだ到達していないだけで、到達するにはさらに努力が必要だ。でも目標への軌道には乗っている」との理解で、生徒の「努力したい」とのモチベーションにつながるという。
この概念は大人にも当てはまるはずという。例えば、人生において挫折を味わったとき、「絶望的」と思わずに、Not Yetと考え、前向きな思考で、成功するための努力目標にすべしと。人間には潜在能力があり、それを呼び起こせるかどうか、その気持ちの問題が大きい。
企業でもイノベーションを起こすために新しい評価体系を作ることを提言している。結果より、進歩・成長に注目した評価体系を社内に作ることを。新しいスキルを身に着けた社員、たぐいまれなチームワークを発揮した社員などを表彰する制度も推奨する。日本人は失敗を恐れる民族と言われているが、それでは会社も社員も成長できない。「成功に向かって邁進し、数々の障害や失敗を克服しようと、その目的へのビジョンと情熱と忍耐力を持つ成功者」こそ賞賛しようと呼びかける。結果だけを見るのではなく、数々の障害に直面し、それを克服してきたプロセスを評価する。今、最優秀と評価された社員が、将来も引き続き成果を出すとは限らない。失敗した人に烙印を押して立ち上がれないようにすることが企業にとって良いことか？失敗した社員が、プロセスにおいて、大きな障害に会い、悩み工夫して障害を突破しようとしたができなかった社員が、その反省を糧に次の仕事で見事に成果を出すことを促進するほうが企業にとって意味ある事。キャロル氏が企業コンサルでまず行うのは、どういう問題で苦しんでいるか、どういう間違いを犯したか、その間違いから何を学んだかを聞いて回ることという。シリコンバレーには、Failure of
the Year Award（その年の失敗賞）を授与する財団があり、誰もが欲しいと思う憧れの賞だそうだ。失敗は本当に多くの情報を提供してくれ、将来多くの成功を生み出す可能性を有している。シリコンバレーのモットーは「より早く、より首尾よく成功できるように、早期に、そしてできるだけたくさんの失敗をせよ」ということ。
日本でも、失敗をほめる試みをしている企業があり、当ブログでも紹介した。太陽パーツ㈱の「大失敗賞」などの施策だ（http://okinaka.jasipa.jp/archives/1865）。「企業は人なり」、過去松下幸之助氏や本田宗一郎氏などの「人を大切にする経営」こそ、人の成長を促す経営だったと思う。少子高齢化の進展で、労働生産性を今以上にあげることが求められている時代、社員の成長を促進する施策として、キャロル氏の提言も参考にしてほしい。