部下の声がリーダー育てる


標題は、アメリカン・エキスプレス・インターナショナル日本のロバート・サイデル社長が、2013.112.16日経夕刊の「NIPPON ビジネス戦記」に投稿されている記事のタイトルだ。該社では、「毎年社員意識調査を実施し、部下に直属の上司のリーダーシップについて聞いている」とある。例えば人材育成に関し「部下の成長に積極的に関与しているか」、リーダーとしての技能では「自分の能力を最大限に引き出してくれるか」と言った点を尋ねるそうだ。「上司を他人に良いリーダーとして推薦できるか」と言う質問まである。調査結果は直接的には人事や給与などに反映しないが、原則これらの意見はすべての上司に伝わる。上司は結果を踏まえてリーダーシップをどう高めるか計画を策定し、定期的に直属の上司と達成状況を点検する義務を負わせている。

この調査の目的は、部下の評価を得ることでもなく、上司が部下に好かれる手段を考えるためでもない。自身の姿を客観的にみつめることで、さらに優れたリーダーとして成長するために何が必要かを多面的に考えるためとロバート氏は言う。

12.15の当ブログで紹介した「ガリガリ君の赤城乳業(http://jasipa.jp/blog-entry/9224)」の記事に「部下が上司を評価する仕組み」があると書いた。赤城乳業での上司評価シートには、コミュニケーションの程度、方針や指示の明確さ、支援や助言の程度など、約20の質問項目が記載されている。質問項目の最後は「あなたの上司を評価すると?」という極めてストレートな質問があるそうだ。選択肢は下記。

  • S:尊敬している。自分自身の目標の人物である
  • A:尊敬している。仕事にやりがいを感じさせてくれる
  • B:学ぶ点は多いが物足りなさがある
  • C:あまり期待していない
  • D:早くこの上司から離れたい

部下による上司評価は、上司に緊張感を与え、部下に見られているという緊張感を持ち、より積極的に部下を育て、支援するようになると言う。

「トヨタの育て方(http://jasipa.jp/blog-entry/9238)」の記事の中で「評価基準は成果プラス人望」との言葉があるが、これも部下からの信頼感を言っている。

「中間管理職(部長、課長クラス)や、リーダークラスの成長如何が、会社の帰趨を握る」と、多くの人が言い、かつ多くの会社がその育成に大きな悩みを持っていると思われるが、上記の会社の施策も参考になるのではと思われる。

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