人材育成関連の本を多数出版し、企業の人材育成研修でも注目を浴びるアチーブメント株式会社の青木仁志社長の記事に目が止まった（ＰＨＰ Business Review松下幸之助塾2013.7･8号特集「哲学ある人づくり」）。タイトルは「人は人によって磨かれる」。

26年前「人を幸せにする経営者になりたい」と、社員5名でマンションの一室で創業。今では110名の社員を抱え、よい人材が集まる誇らしい会社に育てることが出来ていると自負する。実際、日本経済新聞社が就活生を対象にして行う「就職希望企業調査」（2013.2発表）では「サービス業・その他」部門で13位に、社員300名以下の中小企業では人気ナンバーワンになった。青木社長がみずから講師を務める「戦略的目標達成プログラム“頂点への道”講座は、講座開設後22年で26000名強が受講したそうだ。その青木氏の「人を育成する考え方・信念」の一部を紹介する。

自主責任経営

これは松下幸之助氏の言葉だが、「一人一人が自分の仕事にやりがいを感じ、責任を感じて目標達成を目指していくことが、個人の成長になり、ひいては、企業の発展になるとの考え方だ。青木氏は、会社とは、「理念」を掲げ、「志」で動かしていくものと言う。経営者に志があればそれに共鳴するピカピカの人材が集まってくる。該社の企業理念をホームページで調べた。

上質の追求
わが社は選択理論を基にした、高品質の人財教育を通して、顧客の成果の創造に貢献し、全社員の物心両面の幸福の追求と、社会の平和と繁栄に寄与することを目的とします。

青木社長はこの企業理念を強い志で、ビジョン、目標、計画、実践につなげていかれている。

落とさない採用システム

理念に共感してくれる「徳」と「才」のある人材を採用したいとの思いで、採用システムを組んでいる。志望者は毎年4000名ほどいるが、最初の3時間のワークの中で、一緒にワークした仲間の中から「この会社にふさわしい」と思える人を二人投票してもらう。採用までに7工程あるが、すべての工程で、「落とす」ためではなく、如何にこの会社と合っているかの確認に注力する。最終段階まで100時間ほどかけて採用を決めるそうだ。すなわち相思相愛の「恋愛結婚型採用」であり、「理念共感型採用」でもある。この制度を採用して、いい人財がどんどん集まるようになったと言う。

人を育てる

社員がやりがい、働きがい、生きがいを感じ、自分の価値をその企業の中で証明していく。これが本来の自己実現で、会社がこんな場を提供できれば、どんな厳しい、きつい仕事でも耐えられる。人間の価値で最も大事なのは「思考力」だと思うが、この力を育むためには、「怖れ」を排除することが必要。その「怖れ」とは、批判する、責める、文句を言う、がみがみ言う、脅す、罰を与える、目先の褒美で釣る・・・など。結果、人は委縮して、自己実現の回路が閉ざされる。

働くと言うことは「出来ること（ＣＡＮ）」、「やりたいこと（ＷＡＮＴ）」をやることで成り立つのではなく「やるべきこと（ＭＵＳＴ）をきちんとやる」ことで成り立つ。「やるべきことをやる」と決めると、人の力を借りることが自然と出来るようになる。我が強い人は、人の力を借りず、自分だけでやろうとして出来ず、目標を下げてしまう。

教育の最大のテーマ

青木氏は松下幸之助氏の人づくりの考え方に共鳴される。「経営とは人を幸せにするためのもの」との考え方も、松下氏の理念に相通ずるもの。松下氏は「国家も経営、会社も経営、会社も経営」と言って、一人一人が如何に責任ある存在として成長していくかということを深く考えられていた。青木氏は「会社経営で大事なものは無形資産」で、自分の信条である、誠実さ、感謝の念、愛、志、熱意もすべて無形のもの。人づくりは教育でしか成し遂げられない。「みずから考え、自ら行動し、みずから価値を創りだしていく人材を育てること」が教育の最大のテーマと考え、志高く事業を推進されている。

青木氏が開発した教材の理論の原点「選択理論」（先述の企業理念にも出てきた）を一度勉強してみたい衝動に駆られている（byウィリアム・グラッサー博士）。

上記題名の本が出版された（相原孝夫著、日経プレミアシリーズ、2012.2）。会社では業績などによる評価（査定）基準に則って処遇や人事を決めるが、主観的である「評判」も大いに加味されている、あるいは加味されるべしというのが、多くの企業の人材育成・評価に関する支援をやってこられた筆者の主張である。評価は短期間で作れるが、評判は長期間にわたって築かれるもので、一旦評判を落とすと再び高めるには、相応の時間を要するもの。お客様から得る評判（信頼）と同じ性質を持つ。「評価」には反論しがちだが、評判には反論できない（反論する対象が決まらない）。

「西郷南洲遺訓」に「功あるものに禄を与え、徳ある者に地位を与えよ」とある。企業の中では一般的に功あるものに地位を与えているが、それで上手くいっていないケースを多く見ると言う。それでは、評判はどうやって得ることが出来るか？相原氏が言うのは次の3点。

• 1.自分を分かっていて、かつ他者への十分な配慮の出来る人。1人ひとりへ十分な関心を持つ。（反対語：ナルシスト）
• 2.労をいとわない実行力の人（反対語：口ばっかりの評論家）
• 3.自分の役割・立場を正しく理解し、それに基づいた本質的な役割を果たせる人。(反対語：自分の立場を理解していない分不相応な人)

周囲の目ばかりを気にしていても評判は高まらない。必要な自己主張や実行力がなければ評判は高まらない。プロセスを大切にし、日頃から細かいことにもおろそかにしない姿勢が必要。筆者は、様々な調査結果から、職場において、コミュニケーションや助け合いが減少していることを指摘している。好業績者1人より、ムードメーカー一人の方が存在感がある（ＷＢＣで西岡より川崎を選んだ理由―控えにまわってもモチベーションが保てる）。今の仕事、職場で「仕事もでき、評判も良い」との評判を勝ち取ることが第一義、転職して評判を得るのは至難の業である（イチローは、あのバッティングスタイルではアメリカでは成功しないとのメディアの評価を実績で覆し、メディアをに謝らせた）。

「評判」について考えてみることは、自分の今後の人生にとって大きな意味・意義があると思うがいかが・・・。

昨日、クレディセゾン社長林野宏氏の講演を聞いた。西武から、つぶれかかっていた旧緑屋の立て直しのために1982年に派遣され、2002年にクレジット業界トップの会社にした方である。

講演のテーマは「企業が勝ち残るための人材育成」。高度成長時代は、日本の多くの企業は「優しいけれど冷たい」制度で運営してきたが、今後は「厳しいけれど暖かい」制度に変えるべき、「サラリーマン」から「ビジネスパーソン」へ脱皮する人材育成をすべしと説く。終身雇用、年功序列で守られながら、結局は１企業でしか勤まらないスキルしかない人材ではこれからの世の中生きて行くことは出来ないし、そんな人材ばかりでは企業も衰退しかないと言う。

林野氏独特の方程式

ＢＱ（ビジネス感度）＝ＩＱ（知性）　Ｘ　ＥＱ（理性・人間性）　Ｘ　ＳＱ(感性)

で感性の必要性を説き、この感性を磨くためには好奇心や遊びが必要と言う。これからの時代の能力の本質は、これまでの「ホワイトカラー」に求められたものではなく、下記の様なスキルを求める「プラチナカラー」だと。

• ①大きな夢を抱き、情熱を傾け続ける
• ②自分の能力や運を信じている
• ③反骨精神が強い
• ④苦手なものはやらない
• ⑤好奇心が強く、趣味・遊びに熱中する
• ⑥行動はスピード至上主義

管理者は、部下に「良質の経験」を常に意識してさせることができること。

何にでも関心を持つ。

• おいちょかぶ：「おいちょ」は８、「カブ」は９のこと、ただ語源不明（外来語？）
• 唱歌「雪やこんこん、・・・犬は喜び、庭駆け回る・・・」：犬はなぜ？雪で縄張りのしるし（小便）が消えたため大慌てで縄張りを再設定するために走り回る。

林野氏は疑問が生じたらWikiPediaらしい。

この3月末に致知出版社より「運とツキの法則」出版。林野氏はマージャンがめっぽう強いらしい。その秘訣とも言える本？？？いや、れっきとした経営の本です。